Сокращение молодых специалистов

Содержание

Молодой специалист – можно ли его уволить?

Сокращение молодых специалистов

Основания увольнения молодого специалиста обозначены в ТК РФ. Для лиц возрастом до 35 лет, приступившие к работе в течение года после получения диплома, предусмотрены отдельные льготы при устройстве на работу.

С начала 2010-х годов в некоторые вузы вернули практику распределения специалистом по предприятиям. Такие выпускники должны отработать положенное время (обычно 5 лет) у указанного работодателя.

По отдельным направлением молодым специалистам предоставляются квоты при приеме на работу – учителями, врачами, агрономами.

Увольнение молодого специалиста производится на общих основаниях, за отдельными исключениями. Расторжение трудового договора возможно по желанию работника или инициативе работодателя. Возраст молодого специалиста может быть и старше 35 лет, например, когда гражданин получает образование в очной форме в аспирантуре, т.е. получает диплом преподавателя-исследователя.

Правовые нюансы

При наличии со стороны сотрудника нарушения трудовой дисциплины и других причин для увольнения процедуру прекращения трудового соглашения вправе инициировать работодатель. Увольнение молодого специалиста чревато сложностями, так как подобные категории сотрудника получает поддержку на федеральном и региональном уровне.

Гражданам доступны следующие виды помощи:

  • единовременные выплаты – в качестве подъемных, для переезда на новое место работы по социально значимым профессиям;
  • льготы членам семьи, в том числе при устройстве в дошкольные образовательные учреждения;
  • предоставление жилья на льготных условиях, включая служебные жилые помещения.
  • обеспечение субсидиями на оплату услуг ЖКХ и других целевых расходов.

Статус молодого специалиста сохраняется у гражданина, когда он перешел работать из одной организации в другую либо когда человек был длительное время без работы по уважительным причинам.

Наряду с правами у подобных категорий работников есть обязанности.

Базовые обязанности – выполнять свою работу согласно условиям трудового договора, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться норм локальных нормативных актов.

Причины и основания для увольнения молодого специалиста

Они обозначены в ст. 79-81 ТК РФ. Молодой специалист может уволиться по соглашению с работодателем. До оформления такого документа работник иногда получает предложение о расторжении трудового договора либо соглашение подписывается в процессе фактических мероприятий.

Работник вправе оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Тогда ему придется отработать две недели до прекращения работы. Заявление оформляется в свободной форме.

В документе не обязательно, но желательно указывать действительные причины расторжения трудового договора.

Ими могут быть следующие обстоятельства:

  • в связи с уходом в армию. Тогда сотрудник вправе не отрабатывать, а уволиться сразу;
  • в связи с поступлением в ВУЗ на очную форму – обязанность по отработке также не предусмотрена.
  • внезапная болезнь, требующая длительного лечения.

Иные причины для увольнения по собственному желанию могут непосредственно оговариваться с работодателем. Если молодой специалист уходит из организации в порядке перевода, то увольнение не всегда предусматривается. Можно ограничиться приказом о переводе сотрудника в другое место работы, в том числе в филиал или обособленное подразделение организации в другом регионе.

Возможно расторжение трудового договора молодого специалиста с работодателем по причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает следующие правонарушения со стороны сотрудника:

  1. Периодическое нарушение трудовой дисциплины.
  2. Систематические прогулы – т.е. длительное отсутствие на рабочем месте.
  3. Утрата доверия, если сотрудник имел дело с материальными ценностями работодателя, либо совершил поступок, порочащий репутацию государственной службы.
  4. Потеря лицензии, специального права – лишение водителя прав за пьяную езду.

Сотрудника также могут уволить, когда он привлечен к уголовной или административной ответственности, за которое может последовать наказание в виде лишения свободы, ареста. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом также допускается при совершении им дисциплинарного проступка.

В ст. 192 ТК РФ предусмотрены сроки привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности. Они составляют 1 месяц с момента выявления проступка либо 3 месяца с момента его совершения. Общий срок привлечения не может быть больше года. Если проступок совершен в рамках ревизии, аудиторской проверки, то срок привлечения составляет не больше трех лет.

Дисциплинарный проступок выявляется на основании служебного сообщения, записки. Работодатель вправе создать комиссию, провести расследование. Комиссия по дисциплинарным нарушениям может рекомендовать работодателю уволить молодого специалиста. Окончательное решение о расторжении трудового договора по причинам, указанным в ТК РФ – ст. 81, остается за работодателем.

Основанием для увольнения выступают следующие документы:

  • заявление молодого специалиста с просьбой о расторжении трудового договора;
  • письменное распоряжение работодателя об увольнении работника. Документ принимается на основании рекомендации дисциплинарной комиссии.
  • приказ об увольнении – универсальное основание при расторжении трудового договора независимо стороны.

Расторжение трудового соглашения возможно в рамках привлечения сотрудника к уголовной ответственности за мошенничество, растрату, иные преступления. Тогда расследование комиссии может не проводиться. В качестве основания для увольнения молодого специалиста могут выступать материалы уголовного или административного дела.

Увольнение молодого специалиста также возможно при сокращении персонала. Об этом сотрудника нужно предупредить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Работодатель, по возможности, должен предложить молодому специалисту другую должность. Если она не устраивает, то от работника нужно получить акт об отказе. Аналогичные правила предусмотрены при ликвидации предприятия.

Дополнительные причины увольнения заключаются в следующем:

  1. Отказ от выполнения служебных обязанностей при отсутствии дисциплинарного взыскания.
  2. Разглашение государственной или коммерческой тайны.
  3. Несоответствие занимаемой должности – факт, который проводится в результате аттестации. Она не может проводиться в отношении молодого специалиста, работающего в организации меньше года.

Если прекращение трудового договора проводится по инициативе работодателя, то факт- основание для расторжения трудового договора должен быть тщательно зафиксирован. Сотруднику должна предоставляться возможность предоставить работодателю письменные объяснения в течение двух дней с момента затребования. Отсутствие объяснений не препятствует работодателю уволить работника.

Оформление приказа, гарантии сотруднику

Приказ об увольнении – основной документ, завершающий процедуру расторжения трудового договора с сотрудником.

В нем содержится наименование компании, информация о работодателе, сотрудника — название юридического лица, наименование должности, дата трудоустройства. В приказе об увольнении содержится основание расторжения трудового договора, со ссылкой на нормы ТК РФ.

С приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Если молодой специалист отказывается сделать это, то составляется соответствующий акт.

Молодому специалисту предоставляются все гарантии, касающиеся системы оплаты труда. Работнику должна быть выплачена зарплата в полном объеме, исключая удержания в качестве штрафов и материальной ответственности, размеры которой устанавливаются договором и обычно не превышают сумму среднего месячного заработка. Остальные выплаты удерживаются в судебном порядке.

Сотрудник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выплаты, которые полагаются за период нетрудоспособности работника.

В последний день увольнения работник должен также получить:

  • трудовую книжку;
  • справку о начисленной зарплате.

Незаконное лишение молодого специалиста работы можно обжаловать в трудовой инспекции. Восстановиться на рабочем месте также получится с помощью юриста в судебном порядке.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-molodogo-specialista

Увольнение молодого специалиста: статья по ТК РФ, пошаговая инструкция

Сокращение молодых специалистов

По трудовому праву увольнение – прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Если рассматривать с точки зрения кадрового учета – это процедура, следующая за прекращением выполнения обязанностей работника согласно трудовому договору. В Ст.77 ТК РФ представлены общие основания, руководствуясь которыми работодатель вправе уволить специалиста.

Обособленно в данном случае стоят категории граждан, дополнительно защищенные законодательством. Одним из которых являются молодые специалисты.

Кто это

Понятие «молодой специалист» не закреплено законодательством.

В различных интерпретациях можно встретить в отраслевых соглашениях, нормативно-правовых актах, цель которых – регулирование трудовых отношений работодателя с данной категорией работников. Ст.

70 ТК РФ дает ее общее понятие. Обособленно в ней стоят те специалисты, права которых находятся под особой защитой законодательного процесса.

Они должны удовлетворять следующим требованиям:

  • Очник, получивший диплом о средне-специальном или высшем образовании, участвующий в распределении по организациям от вуза с обязательным сроком отработки 2 года на государственной службе (бюджетной организации, как школа, армия, больница и т.п.)
  • Не старше 35 лет, в некоторых регионах – 30.
  • Он не может устраиваться на работу по распределению в организацию повторно после получения диплома.

Важно! Статус может быть продлен в отдельных случаях, если сотрудник проходит воинскую службу, обучается в аспирантуре на очном отделении, пребывает в отпуске по уходу за ребенком и др.

Статус сохраняется в течение двух лет после окончания вуза даже при смене работы.

Гарантии и льготы

Отсутствие четкого правого статуса данной категории работников, приводит к тому, что одни не знают о своих правах, а другие не считают нужным их соблюдать.

Ниже приведен перечень гарантий, на которые может рассчитывать сотрудник, если доказан статус молодого специалиста:

ТК РФГарантии
Ст.165Общие при трудоустройстве, переводе, изменении в оплате труда
Ст. 167, Ст. 168, Ст.168.1в служебных командировках
Ст. 169Смена местожительства из-за работы
Гл. 25При исполнении государственных или общественных обязанностей
Гл. 26Совмещая работу с учебой
Ст. 178, Ст.180, Ст.181В определенных случаях прекращения трудового договора
Ст. 234По причине не выдачи в срок работодателем трудовой книжки при увольнении работника

Помимо них существуют и отдельные гарантии молодых специалистов:

ТК РФГарантии
Ст.70Не устанавливается испытательный срок
Ст. 133Заработная плата не ниже прожиточного минимума

Гарантии, не регламентированные ТК РФ, но которые имеют место быть в коллективном договоре:

  1. Закрепление наставника
  2. Повышение квалификации или переподготовки за счет работодателя
  3. Надбавки стимулирующего характера: единовременные пособия при устройстве на работу, подъемные, ежемесячная надбавка в течение 3-х лет
  4. Материальная помощь при обустройстве по месту жительства
  5. Помощь в решении жилищного вопроса (предоставление служебной квартиры, помощь в приобретении жилья и т.п.)

Можно ли уволить молодого специалиста

Расторгнуть трудовой договор может как специалист, так и работодатель. В первом случае работник должен возместить предприятию или государству все затраты на обучение.

Руководитель вправе уволить молодого специалиста, не выполняющего свои обязательства. К их числу относятся:

  • Соблюдение требований ТК РФ
  • Совершенствование своих профессиональных навыков
  • Устранение недостатков своей работы, выявленных сами и вышестоящим руководством
  • Ответственное выполнение поручений
  • Соблюдение общепринятых морально-этических норм.

Например, если молодой специалист – учитель, руководитель, при имеющихся фактах неисполнения его должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, вправе сделать дисциплинарный выговор. При наличии более 3- замечаний директор на законных основаниях может запускать процедуру увольнения с соответствующей записью в трудовой книжке.

Источник: https://rabotniky.com/uvolnenie-molodogo-specialista-po-tk-rf-poshagovaya-instrukciya/

Порядок увольнения молодого специалиста по собственному желанию

Сокращение молодых специалистов

Сегодня многие отрасли экономики испытывают дефицит кадров, поэтому руководители предприятий и организаций стараются привлечь на работу молодых специалистов.

Но бывают ситуации, когда принятый на работу сотрудник не оправдывает надежд нанимателя.

В таких случаях работодателю нужно знать, как оформить увольнение молодого специалиста, поскольку специалисты, имеющие этот статус, защищены законом и расторгнуть с ними трудовой договор не всегда просто.

Молодой специалист: определение термина

Закон не дает четкого определения этой категории сотрудников. Обычно молодым специалистом считается человек, получивший профессиональное образование и работающий по специальности в течение одного года. Как правило, это выпускники очных отделений высших и средних специальных учебных заведений, участвовавшие в распределении.

Согласно внутренним нормативным актам (если таковые имеются в организации), молодым специалистом может считаться сотрудник в период от года до трех лет. Такие правила могут быть установлены по распоряжению руководства.

В ряде учебных заведений не исключено существование собственных правил. Это касается ведомственных учебных заведений, где при поступлении с учащимися заключается соглашение, согласно которому выпускник по окончании учебы обязан отработать или отслужить определенное количество времени. Дополнительными критериями могут считаться:

  1. Возраст, который определяется региональными законами. Обычно он не должен превышать 30−35 лет. Если сотрудник проходит обучение в аспирантуре или призван на военную службу, тогда возрастной критерий может быть увеличен.
  2. Когда специалист впервые приступил к выполнению трудовых обязанностей независимо от имеющегося образования.
  3. Обучение только по очной форме образования, что предусмотрено распоряжением администрации.

Особенности трудовых отношений

Трудовые отношения с молодыми сотрудниками складываются в общем правовом режиме. Однако закон предусматривает некоторые исключения.

Для молодого специалиста, получившего диплом высшего или среднего профессионального учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию, не может быть установлен испытательный срок.

Но такой срок может быть назначен, если прошло более одного года с момента получения диплома об образовании, а также в случае приема на работу выпускника повторно или по другой специальности, которая отличается от указанной в дипломе. Решение о дополнительном испытании может быть принято руководителем в случае обучения специалиста по образовательной программе, не имеющей государственной аккредитации.

Для молодых сотрудников, впервые принятых на работу, предусмотрены меры поддержки. Следует отметить, что программа поддержки молодых специалистов не закреплена на законодательном уровне и является добровольной. Комплекс мер должен быть регламентирован коллективным договором или внутренними нормативными актами. К таким мерам относятся:

  • единовременная выплата;
  • полная или частичная компенсация расходов на оплату дошкольного учреждения;
  • предоставление займов или безвозмездной ссуды на приобретение жилья.

Кроме законодательной поддержки и дополнительных льгот, молодой сотрудник должен добросовестно исполнять свои обязанности, соблюдать внутренние правила организации и не допускать нарушений. Но несмотря на принимаемые меры, сотрудники не всегда должным образом выполняют свои обязанности.

В такой ситуации возникает вопрос об их увольнении. Учитывая, что работники защищены законом, это сделать не всегда просто. Чтобы разорвать договор с сотрудником, наниматель должен иметь основания и знать порядок проведения этой процедуры.

Порядок увольнения

Расторгнуть трудовой договор с молодым работником невозможно в течение определенного периода времени. Как правило, этот срок составляет два года.

Следует помнить, что молодой специалист может сохранить за собой этот статус на более длительный срок, переходя из одной организации в другую, или предоставив подтверждающие документы о том, что находился без работы по независящей от него причине.

Нанимателю можно уволить молодого специалиста, не нарушая требований закона, если соблюсти следующие правила:

  1. При увольнении молодого специалиста по собственному желанию следует потребовать возвращения всех средств, затраченных на его обучение.
  2. Возврат компенсации невозможен, если решение об увольнении было принято руководителем.
  3. Увольнение молодого работника осуществляется согласно положениям статьи 77 Трудового кодекса РФ.
  4. Достижение соглашения о том, что увольнение возможно при возникновении определенных обстоятельств. В этом случае дополнительное соглашение к трудовому договору должно быть заключено в письменной форме.
  5. В связи с окончанием срока действия договора, исключая случай, когда специалист продолжил работу после его окончания, а работодатель не потребовал его увольнения.
  6. Если молодой специалист увольняется по собственному желанию. При этом указывать причину увольнения необязательно, но если существует необходимость прекратить трудовые отношения в срочном порядке, то причину желательно указать.
  7. Для увольнения молодого специалиста по инициативе нанимателя следует обратиться к статье 81 Трудового кодекса РФ, в которой указаны основания для прекращения трудовых отношений. Основание для увольнения наниматель должен подтвердить актами или приказами.
  8. При переводе на новое место работы следует получить от сотрудника письменное подтверждение.
  9. Отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменениями условий труда или смены собственника предприятия.

По собственному желанию

Расторжение трудового договора регламентировано положением ст. 80 Трудового законодательства. Работник должен уведомить руководство предприятия о своем увольнении за 14 дней. Этот период времени принято считать отработкой, хотя законом она не предусмотрена.

При этом руководитель может потребовать возмещения затрат на обучение. Если специалист обучался не за счет средств организации, то расторгнуть трудовой договор разрешается раньше установленного срока.

По инициативе нанимателя

Работодатель может уволить молодого работника на основании положений статьи 81 УК РФ. Основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • прекращение деятельности нанимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности, что возможно после прохождения аттестации или квалификационного экзамена;
  • систематическое неисполнение обязанностей;
  • совершение виновных действий (работодатель должен иметь документы, которые подтверждают этот факт, например, объяснительные записки или заключение независимой экспертизы).

Прекратить трудовые отношения с сотрудником, который не имеет достаточного опыта или квалификации, можно как по желанию самого сотрудника, так и по инициативе руководителя. Такое увольнение происходит по соглашению сторон. В этом случае руководство организации не вправе требовать компенсации затрат на обучение, если увольнение происходит по инициативе нанимателя.

Руководитель обязан выплатить выходное пособие при условии, что причиной увольнения не стали виновные действия.

За прогулы и нарушения

Увольнение за прогул возможно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение четырех часов за одну смену или один рабочий день. При этом расторгнуть трудовое соглашение можно только после того, как работник объяснит причину своего отсутствия.

Если молодой сотрудник не может дать никаких объяснений или предоставить оправдательных документов, следует потребовать письменное объяснение, на основании которого составляется акт о прогуле, заверенный руководителем отдела и двумя свидетелями.

Далее следует уведомить сотрудника о том, что в качестве меры дисциплинарного воздействия он будет уволен. Уведомление должно быть составлено в письменном виде и вручено сотруднику. После этого необходимо подготовить приказ об увольнении.

В день увольнения с работником осуществляется полный расчет за отработанное время.

В случае совершения по вине молодого специалиста действий, повлекших причинение ущерба нанимателю или принадлежащего ему имущества, работодатель может использовать такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение.

При этом следует правильно оформить все документы.

У сотрудника следует взять письменное объяснение, потребовать медицинское заключение при появлении на работе в нетрезвом виде, подготовить акт и приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В обязательном порядке следует ознакомить работника со всеми документами и заключением служебной проверки. Если сотрудник отказывается знакомиться с документами, следует составить соответствующий акт и заверить его в присутствии двух свидетелей.

Последствия расторжения договора

Увольнение молодого сотрудника осуществляется в соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ. Если он уволен до окончания обязательного срока отработки, то он должен возместить все расходы, связанные с его обучением. Сумма расходов исчисляется пропорционально отработанному времени.

При заключении дополнительного соглашения наниматель имеет право удержать из компенсации за обучение расчет за неиспользованный отпуск. Если такое соглашение отсутствует, то с сотрудника может быть востребовано письменное согласие на удержание определенной суммы.

Если сотрудник считает, что его уволили без основания, он может обратиться с исковым заявлением в суд. В случае принятия решения в пользу работника наниматель обязан вернуть сумму, удержанную за обучение, оплатить вынужденный прогул и восстановить на прежнее рабочее место.

Для того чтобы избежать неприятных судебных разбирательств, работодателю следует заключить трудовой договор по соглашению.

Статус молодого специалиста не дает сотруднику дополнительных льгот при приеме на работу. Между ним и работодателем заключается трудовой договор на общих основаниях. Преимуществом молодых сотрудников является получение дополнительных компенсационных выплат и единовременных пособий, а также прием на работу без испытательного срока.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/molodogo-spetsialista/

Возраст — помеха. Почему увольняют сотрудников младше 30 лет и чем они отпугивают кадровиков

Сокращение молодых специалистов

По данным Минтруда, во втором квартале этого года выросла доля молодёжи среди безработных. Например, 23% обращений в центры занятости подали люди 20–23 лет. Для сравнения: в первом квартале этого года их было всего 15%.

Кадровики отмечают, что вторая волна коронавируса может ударить по молодёжи ещё сильнее, чем первая. Найти работу людям до 25 и даже до 30 лет становится всё сложнее.

На рынке труда конкуренция между молодыми специалистами начала расти ещё в первом квартале этого года, а пандемия коронавируса усугубила ситуацию. К сентябрю средний конкурс на вакансию среди молодёжи составил 11 человек на место, — рассказала руководитель молодёжного направления hh.ru Ирина Святицкая.

Кадровики сходятся во мнении, что сейчас есть две причины, по которым выросло число молодых безработных. Первая — многие молодые специалисты, как самые неопытные, попали под сокращение.

При этом не смогли сразу же найти работу и встали на учёт в службу занятости. Отсюда и рост показателей официальной статистики.

Это неудивительно, учитывая, что из-за пандемии платили повышенные пособия по безработице.

Вторая причина — работодатели ужесточили требования к соискателям. Из-за волны сокращений на рынке оказались более опытные кандидаты. Их-то и принимают на работу в первую очередь. Есть и ещё один момент: вакансий сейчас немало.

Даже мэр Москвы Сергей Собянин говорил, что из-за оттока мигрантов освободилось много рабочих мест. Только вот местные жители занимать их не хотят.

У молодых людей много амбиций, и они предпочитают искать работу по специальности и на желаемую зарплату, даже если на это уходят месяцы.

Вопреки распространённому мнению, молодые люди сейчас вовсе не являются самыми желанными кандидатами на вакансии. Особенно если речь идёт о работе, которая требует высокой квалификации.

Известны случаи, когда компании увольняли сразу несколько молодых специалистов и нанимали на их место одного более компетентного. Просто потому, что на рынок труда стали выходить люди с профильным опытом, которых ещё год назад не смогли бы переманить кадровики.

В результате компаниям было выгоднее нанять одного специалиста на высокую зарплату, чем платить небольшие деньги нескольким, но менее эффективным сотрудникам.

Многие работодатели нацелены на сокращение штата. И, соответственно, делают выбор в пользу работников, чьи компетенции хорошо известны, как и kpi по задачам. В то время как в затраты на нового сотрудника кроме временных на обучение надо заложить ещё и период адаптации, — рассказала декан факультета управления Университета “Синергия” Инна Баранова.

Ещё одна причина, которая отпугивает работодателей, — излишняя амбициозность многих молодых кандидатов. Опыт работы у них может быть меньше, чем у коллег на 15 лет старше, а зарплатные ожидания — в два раза больше.

Оплата одной и той же работы в различных регионах может существенно отличаться. В Москве на стартовых карьерных позициях она составляет от 35 до 46 тысяч рублей в зависимости от профобласти. По словам Ирины Святицкой, ближе всего к московскому уровню находятся зарплаты в Краснодарском крае и на Камчатке.

“Работа.ру” составила рейтинг профессий, в которых больше всего заинтересованы молодые соискатели. Оказалось, что 90% резюме на позицию официанта отправили люди в возрасте от 18 до 23 лет.

На втором месте — работа бариста, где на них приходится 74%. Тройку замыкают промоутеры — молодые соискатели здесь составляют 70% всех желающих.

Примерно такой же расклад и среди резюме на вакансии хостес в ресторанах и гостиницах.

Как отметил категорийный менеджер “Авито.

Работа” Дмитрий Пучков, в третьем квартале выросла доля молодых соискателей в таких сферах, как госслужба, НКО (+4,1%), искусство, развлечения (+2,2%), маркетинг, реклама, PR (+2,4%), медицина, фармацевтика (+7,1%) и образование, наука (+13%). Действительно, найти высокооплачиваемую работу молодым людям сейчас непросто. Когда, конечно, речь не идёт о программистах.

Если говорить про высококвалифицированных специалистов, то для них сейчас есть очень хорошие вакансии. Правда, они требуют хоть и небольшого, но опыта.

Например, backend-разработчик с опытом от трёх лет в онлайн-сервисе может зарабатывать 180 000 рублей в месяц. Senior-разработчик на удалёнке с опытом от двух лет может получать до 210 тыс.

в месяц, — рассказал коммерческий директор сервиса “Работа.ру” Владимир Корицкий.

Как отмечает Инна Баранова, молодые люди востребованы в компаниях, где, как правило, пользуются услугами краудсорсинга. Иными словами, нанимают большое количество специалистов на проектную работу по договору ГПХ.

По словам Дмитрия Пучкова, средняя зарплата, которую запрашивают молодые люди, за квартал и год не изменилась и составила 25 000 рублей в месяц.

На зарплату ниже рыночной претендуют кандидаты, интересующиеся работой домашнего персонала, вакансиями в сфере образования и предложениями, где не требуется опыта (по 22 000 рублей), а также в медицине (23 000 рублей).

Уровень запрашиваемой зарплаты в других областях при этом не превышает 30 000 рублей.

Известны случаи, когда молодые специалисты устраивались на временную работу, но при этом пытались получить и пособие по безработице. По закону так действовать нельзя.

Чтобы получать пособие по безработице, необходимо соответствовать нескольким критериям. В частности, быть гражданином РФ старше 16 лет. Не иметь вообще никакого дохода.

Временная работа, подработка и так далее тоже считаются заработком. К тому же пособия не выплачиваются самозанятым, ИП, учредителям ООО, пока они не изменят статус.

Не получат деньги и студенты-очники, — рассказала партнёр юридической компании PG Partners Светлана Петрикова.

Юрист напомнила, что с 1 октября коронавирусные “льготы” для безработных перестали действовать, поэтому пособия рассчитываются, исходя из докризисных норм. В первые три месяца — 75% от заработка на предыдущем месте работы, но не более максимального размера. В следующие три месяца — 60%.

Размер максимального пособия по безработице до конца года сохранится на уровне 12 130 рублей. До апреля оно составляло восемь тысяч рублей. В период пандемии также было увеличено минимальное пособие с 1500 до 4500 рублей, его вернули на докризисный уровень 1500 рублей.

Светлана Петрикова признаёт, что молодым сотрудникам нередко отказывают в трудоустройстве из-за недостатка опыта. К сожалению, на уровне закона обойти это нельзя никак. Формально у нас запрещена дискриминация по возрастному признаку при приёме на работу, но об этом же никто никогда не скажет.

Кандидату назовут массу причин, почему он не подходит. Вплоть до того, что не сошлись характерами на собеседовании, но возраст как причину отказа не назовут. Значит, поводов придраться к работодателю у соискателя нет, — констатирует юрист.

Источник: https://life.ru/p/1350581

Кого сократят в первую очередь молодого специалиста или пенсионера

Сокращение молодых специалистов

Правовые отношения, возникающие между работником и работодателем, регулируются действующим трудовым законодательством РФ.

Но такой важный нюанс, как порядок и схема увольнения работников по причине сокращения штата известен далеко не каждому.

А представление об этом нужно иметь, ведь существующая практика содержит в себе огромное количество случаев нарушения прав сотрудников во время непосредственного осуществления сокращения.

Законодательная схема процедуры

Сам процесс сокращения не является нарушением, он представляет собой одну из законных форм увольнения одного либо нескольких сотрудников.

Основная разница при этом будет заключаться в том, что обычное увольнение может стать следствием инициативы как самого работодателя, так и сотрудника, в то время как сокращение выражает желание исключительно руководства организации.

Одно из самых распространенных оснований для сокращения заключается в необходимости оптимизации текущих расходов предприятия, с целью их уменьшения.

Помимо этого, сокращение может стать следствием исключения одной либо нескольких единиц из действующего на предприятии штатного расписания.

Во время осуществления данной процедуры, главной задачей, которая ложится на плечи руководителя, становится четкое и полное соблюдение текущих законодательных норм.

Работодателю всегда следует помнить о том, что государство всеми способами пытается защитить права сокращенных работников, а это значит, что в случае определенных нарушений любой сотрудник сможет обратиться в уполномоченную организацию с целью защиты собственных интересов.

Трудовые нормы в РФ устанавливают также и определенные категории работников, к которым сокращение вообще не может быть применено:

  • беременные сотрудницы;
  • матери, воспитывающие ребенка одни, если их сын или дочь младше 14 лет;
  • матери, на попечении которых находится ребенок, не достигший возраста 3 лет;
  • лица, на попечении которых находится малолетний ребенок до 14 лет, при условии, что у него нет одного из родителей.

Помимо этого, увольнение работника не допустимо в том случае, если он по состоянию здоровья пребывает на больничном, и у него имеются все соответствующие документы, подтверждающие данный факт. Сюда также можно отнести и нахождение в отпуске по уходу за новорожденным. Исключение будут составлять ситуации, при которых предприятие подлежит полной ликвидации.

https://www.youtube.com/watch?v=q5lPwRPazUU

Во время осуществления процедуры сокращения работник не может использовать свой большой стаж работы в качестве привилегии. Данный факт в такой ситуации не учитывается.

Процедура сокращения должна включать в себя следующие этапы и стадии:

  • обязательно уведомление сотрудника о предстоящем сокращении не позднее, чем за три календарных месяца до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности;
  • предложение работодателем вакантных рабочих мест в данной организации. Важным пунктом здесь будет выступать тот факт, что свободные места должны соответствовать общим навыкам сотрудника, направлению его работы и имеющейся квалификации;
  • осуществление полного финансового расчета, включая различные дополнительные выплаты, помимо заработной платы.

Как правило, именно необходимость расчетов с сотрудником настолько не нравится многим работодателям, что они придумывают любые причины и ищут возможности для оформления обычного увольнения, то есть когда работник пишет заявление об уходе по собственному желанию. Дополнительным аргументом служит еще и тот факт, что сотрудник должен получить заработную плату за последующие 3 месяца.

Помимо этого, работник может претендовать на получение заработной платы еще за 2 месяца, но для этого он официально должен встать на учет в городской центр занятости населения. В дальнейшем справка, которую предоставит данная организация, будет являться главным основания для получения денежных выплат.

Во время осуществления процедуры сокращения, оптимальным решением станет сбор комиссии, создание которой необходимо оформлять с помощью внутреннего приказа учреждения.

В своей работе комиссия должна ориентироваться на действующие нормы, включая и те, которые содержат в себе сведения об особых категориях сотрудников, которые не могут подлежать сокращению.

Каждое принятое комиссией решение обязательно оформляется протоколом, в котором каждый член комиссии лично ставит свою подпись.

Во время уведомления того или иного сотрудника о том, что он подлежит сокращению, ему, в обязательном порядке, должны быть четко и грамотно разъяснены все права, а также предоставляемые гарантии. При этом за сотрудником сохраняется законное право по отказу в подписании данного документа.

В таком случае руководителю необходимо составить акт, в котором обязательно должна быть зафиксирована дата уведомления, а также тот факт, что сотрудник добровольно отказался от подписания документа.

Фиксация данного факта обязательно нужна, именно она потом будет служить главным доказательством того, что процедура сокращения была проведена в установленном порядке.

Заключительным этапом процедуры сокращения станет оформление соответствующего приказа. Его стандартную форму можно найти в интернете. В последний день своей работы сотрудник должен получить на руки свою трудовую книжку, а также денежные средства.

В случае отсутствия работника на предприятии либо в учреждении, руководитель может использовать почтовое отправление, но только предварительно получив согласие работника на данное действие.

Трудовая книжка должна быть оформлена соответствующим образом, в нее также должна быть внесена последняя запись о сокращении.

В отношении процедур налогообложения, доход работника, а также выходное пособие в случае сокращения НДФЛ облагаться не должны.

Кто может подлежать сокращению?

Порядок увольнения по причине сокращения должен соблюдаться абсолютно всеми работодателями, вне зависимости от правовой формы организации, от характера ее работы, а также от иных факторов. В первую очередь, сокращение может быть направлено на сотрудников, которые не обладают квалификацией, а также дополнительными льготами или привилегиями.

Если работодатель никак не может принять решение о том, кого именно следует сократить, можно руководствоваться следующими критериями в отношении сотрудников:

  • возраст, которого достиг работник;
  • общий уровень его образования или квалификации;
  • дополнительные семейные обстоятельства – наличие малолетних детей, родственников на попечении и т.д.;
  • общее решение руководителя.

Сокращение по причине возраста

Если опираться исключительно на действующие законодательные нормы, определенным приоритетом могут пользоваться лишь сотрудники, обладающие высокой квалификацией.

При этом конкретный возраст того или иного работника не должен оказывать прямого влияния на окончательное решение работодателя. А это значит, что права пенсионеров на продолжение профессиональной деятельности остаются равными с другими работниками.

Работодателю в таком случае всегда следует действовать максимально аккуратно, ведь сотрудник, чьи права были ущемлены, всегда может обратиться в суд.

Квалификация

Сотрудники, обладающие высокой квалификацией, могут иметь преимущества перед коллегами. Но при этом следует помнить о том, что квалификация должна заключаться не только в наличии соответствующего образования и определенных знаний, но также и первоклассных навыках, которыми пользуется работник для регулярного исполнения своих профессиональных обязанностей.

Однако перед работодателем может встать и более сложная задача – сделать выбор между двумя сотрудниками, квалификация которых является одинаковой. В таком случае нужно принимать во внимание дополнительные факторы, например, текущее семейное положение каждого из претендентов. Привилегии при этом должны достаться человеку, имеющему семью.

Помимо этого, привилегии также должны достаться и тем сотрудникам, которые являются единственным источником дохода в семье, а также тем лицам, которые получили увечья на предприятии.

Если работодатель предпочитает использовать дополнительные критерии, дающие привилегии определенным категориям сотрудников, данный факт обязательно должен быть отмечен в договоре учреждения либо в ином соответствующем документе.

Чтобы понять, как осуществить свой выбор на основании производительности того или иного сотрудника, следует учесть основные факторы, в которых она заключается:

  • общее качество работы, которую регулярно выполняет тот или иной сотрудник;
  • отсутствие каких-либо серьезных ошибок и дефектов, которые стали результатом невнимательной деятельности работника;
  • общий объем работы, по сравнению с существующими нормами, а также с показателями других работников;
  • скорость работы и способность сотрудника укладываться в поставленные сроки;
  • наличие либо отсутствие штрафов за определенные нарушения или иных предусмотренных взысканий и т.д.

Личные обстоятельства

Как уже говорилось ранее, сокращение отражает исключительно инициативу работодателя, а не работника.

Однако у последнего также сохраняется право написать письменное заявление на увольнение, не дожидаясь того момента, пока положенный трехмесячный срок истечет.

Основной причиной, по которой у сотрудника появляется желание досрочно прекратить трудовые отношения, как правило, выступают личные обстоятельства. Это может быть связано как с переездом, так и с семейным положением, а также с иными нюансами.

Личные предпочтения работодателя

Законодательная процедура сокращения может быть инициирована работодателем по разным причинам, в зависимости от текущего положения дел и дополнительных обстоятельств.

Наиболее распространенными причинами, как правило, являются необходимость срочного уменьшения расходов предприятия, экономия, финансовый кризис и т.д. Нередко сокращение необходимо, так как то или иное предприятие переходит на автоматизацию рабочего процесса.

При этом, как показывает практика, во многих ситуациях найти выход можно иными способами, без процедуры сокращения. Однако для многих работодателей этот вариант является наиболее легким.

Защита собственных прав, если они были нарушены неправомерной процедурой сокращения

Если работнику стало известно о нарушении собственных прав в области трудового законодательства, ему не следует терпеть данный факт. Наиболее оптимальным решением при этом станет обращение в судебную инстанцию. Как правило, суд всегда принимает позицию сотрудника, если последний сможет предоставить все необходимые документы и доказать факт нарушения его прав.

Единственным нюансом здесь станет тот факт, что работник, для защиты собственных прав, не должен пропустить предусмотренные сроки. Обращение в судебную инстанцию нужно осуществить в течение одного месяца с непосредственной даты увольнения.

В том случае, если срок исковой давности будет пропущен, суд не сможет принять исковое заявление и выдаст отказ в исполнении исковых требований.

При этом для защиты собственных прав можно обращаться не только в суд, но и в иные уполномоченные организации. Например, в государственную инспекцию по труду либо в органы прокуратуры.

Работник, помимо восстановления собственных прав, может также добиться и назначения определенного наказания для руководителя, нарушившего действующие трудовые нормы.

Как правило, наказание выражается в виде денежного штрафа либо иного административного взыскания. 

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/sokrashenie/kogo-sokratyat-v-pervuyu-ochered.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.