Порядок увольнения при сокращении

Увольнение по сокращению штатов: порядок, компенсации, выплаты

Порядок увольнения при сокращении

Сокращение численности работников предприятия (сокращение штатов) приводит к увольнению некоторых сотрудников. Процедура малоприятная, особенно для тех, кто не собирался увольняться.

Каким должен быть порядок увольнения? Кого нельзя уволить по сокращению? Какие выплаты и компенсации положены сотрудникам, увольняемым по сокращению штатов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Общий порядок увольнения при сокращении штатов

Российским законодательством предусмотрен определенные порядок, который должен соблюсти работодатель при сокращении численности сотрудников и организации процедуры увольнения.

Укрупнено этот порядок выглядит так:

  1. Работодатель выпускает приказ о сокращении штата. Данным приказом также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее. Кроме того, в приказе указываются сокращаемые штатные должности и определяются должностные лица, которым поручено проведение сокращения.
  2. Работодатель уведомляет органы занятости, а также первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности.
  3. Определяется круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
  4. Работодатель предупреждает сокращаемых сотрудников о сокращении.
  5. Работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него вакансии.
  6. Работодатель оформляет и подписывает с каждым увольняемым по сокращению штатов сотрудником соглашение о расторжении трудового договора.
  7. Работодатель производит выплаты и компенсации увольняемым сотрудникам.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным)

В соответствии с Трудовым кодексом при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Полезно знать, что нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в Трудовом кодексе. Но на практике в качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, рассматриваются такие показатели, как:

  • выполнение значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками;
  • отсутствие ошибок при выполнении работы;
  • получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание:

  • уровень образования опыт и знание специфики работы;
  • повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик;
  • личностные качества работника (коммуникабельность, ответственности доброжелательность, и т.п.).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе имеют:

  • семейные работники при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Существуют категории работников, которых от увольнения по сокращению численности (штатов) защищает закон. К таким сотрудникам (которых нельзя уволить) относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка, не достигшего возраста 14 лет).

Эти гарантии прав женщин установлены Трудовым кодексом РФ.

Что предлагается сокращаемым сотрудникам

В период проведения сокращения численности сотрудников работодатель обязан предлагать каждому работнику, попадающему под сокращение штатов, все имеющиеся в организации вакантные должности или работу, соответствующие квалификации сотрудника.

Кроме этого работодатель должен предлагать сотруднику и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Все свои предложения работодатель должен делать с учетом состояния здоровья каждого сотрудника.

Работодатель также может предлагать работу в другой местности, но только при условии, что такая возможность предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с сотрудником.

Хотим отдельно обратить внимание на то, что если работодатель уволил сотрудника при сокращении штата при отсутствии с его стороны предложений этому сотруднику по вакансиям или другим должностям, то увольнение может быть признано незаконным.

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

  • оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Источник: https://lawrecom.ru/uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov-poryadok-kompensacii-vyplaty/

Что такое увольнение по сокращению, инструкция и выплаты

Порядок увольнения при сокращении
11.01.2020

Плановое сокращение – один из способов оптимизации кадрового состава. Подразумевает уменьшение численности работающих в определенном отделе (бригаде и др.

) или упразднение целого цеха, участка и др. Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов получают в последний день работы.

За нарушения процедуры и невыплату компенсаций руководитель организации несет административную и уголовную ответственность.

Что такое увольнение по сокращению

Один из поводов увольнения трудящихся по решению руководства – сокращение штатов. Оно отличается от уменьшения числа работающих. Первая ситуация подразумевает реформу штатного расписания: закрываются целые структуры или упраздняются некоторые единицы.

При сокращении численности уменьшают число работников одного профиля. Например, в торговой или строительной компании работало 10 менеджеров, после изменений осталось 4.

Решение о сокращении принимает работодатель. Делать это он вправе в любой момент с целью экономической оптимизации. Руководство не обязано обосновывать свои распоряжения перед коллективом. Согласие сотрудника и мнение профсоюза не учитываются.

Руководителю нужно поставить в известность работника вовремя, согласно ТК Российской Федерации.

Положение ТК РФ о сокращении штатов

Правила увольнения по сокращению штатов описаны в Трудовом Кодексе РФ. Закон подробно разъясняет:

  • основания и причины для прекращения контракта;
  • гарантии и права увольняемых;
  • размеры и время выплаты денежной компенсации.

В ТК нет четкого разграничения сокращения штатов и уменьшения количества отдельных специалистов. Разъяснения по этому и другим вопросам можно найти в постановлениях Верховного суда.

Основные причины сокращения

Причины сокращения штатов не оговариваются в КЗОТ. Определить их имеет право работодатель.

Формулируя приказ о сокращении штатов, директор предприятия указывает одну из причин:

  • Предприятие получает недостаточно высокие доходы, поэтому не имеет возможности платить зарплату всем, кто на нем работает.
  • Компания объявила о банкротстве и прекращает деятельность.
  • Организации становятся не нужны те или иные должности. Такое возможно после автоматизации производства, установки нового программного обеспечения и других мер.
  • Низкая эффективность действующего персонала.

Некоторые работодатели проводят сокращение, чтобы на законных основаниях избавляться от «неудобных» работников. В дальнейшем должность восстанавливается в штатном расписании с иной формулировкой. Если эти обстоятельства станут известны уволенному, он вправе оспаривать решение в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения при сокращении

Начиная сокращение штатов, директор учитывает установленный на предприятии порядок. Алгоритм действий включает несколько предварительных шагов:

  1. Определить должности, подлежащие сокращению, и их число.
  2. Проверить, все ли работники могут быть уволены без нарушения закона.
  3. Рассчитать очередность сокращения.
  4. Определить причину, которая будет указана.
  5. Составить списки людей, которые будут отвечать за процедуру на всех этапах.

Всех ответственных лиц знакомят с приказом и просят в нем расписаться.

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению штатов в 2019 году выглядит так:

  1. Издается основной приказ по предприятию о сокращении штатов.
  2. Всем увольняемым сотрудникам направляются письменные уведомления. В извещении обязательно прописывают даты и сроки.
  3. В штатное расписание вносят изменения. В нем не может оставаться свободных должностей, схожих с упраздненными.
  4. Увольняемым работникам предлагают переход на другое место в своей же компании. Сотрудник может согласиться на новые условия труда или отказаться от них. Аргументировать свое решение он не обязан. Все эти шаги оформляются письменно.
  5. Если в течение 2 месяцев в организации появляются новые вакансии, руководители обязаны предложить их трудящемуся. При его согласии решение об увольнении отзывают.
  6. Одновременно подается извещение в центр занятости. В нем указывается количество уволенных сотрудников, их профессиональная квалификация и размер зарплаты. Если предприятие вовремя не оповещает биржу труда, последняя сообщает об этом в прокуратуру.
  7. Помимо общего приказа, издаются документы на каждого отдельного сотрудника. Он обязан подписываться об ознакомлении.
  8. Уволенным переводят компенсационные выплаты.

Договор с попавшими под сокращение расторгается спустя 2 месяца от даты уведомления. В трудовой книжке делается запись согласно КЗОТ.

Сроки уведомления и выплат

Трудовой Кодекс предусматривает точные сроки оповещения увольняемых и выплаты им компенсаций. Их соблюдение обязательно для всех предприятий.

По требованиям ТК приказ о сокращении штата работников издается не позже, чем за 2 месяца до предполагаемой даты. Этот срок предусмотрен и для оповещения сотрудника, профсоюзного комитета и биржи труда. Если увольнение носит массовый характер, в службу занятости подают сведения за 3 месяца.

Уволить сотрудника раньше 2 месяцев можно с его письменного согласия. Человек становится на учет в центр занятости и получает компенсацию в течение 2-3 месяцев.

Нормативное обоснование

Увольнение по инициативе руководства регламентируется статьей номер 81 ТК РФ. Как должен расторгаться контракт, описано в следующих пунктах:

  • 1 – при закрытии предприятия или ИП.
  • 2 – при сокращении штата или уменьшении количества сотрудников, занимающих одинаковые должности.
  • 4 – при изменении собственника компании (распространяется на руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров).

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/uvolnenie-po-sokrascheniyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.