Можно ли уволить за прогул задним числом

Содержание

Увольнение за прогул по статье в 2020 году: оформление, акт

Можно ли уволить за прогул задним числом

В случае если работодатель по каким-то причинам захочет расторгнуть трудовые отношения со своим сотрудником, лазеек у него не так уж много.

Казалось бы, самый легкий способ – оформление увольнения за прогулы, но так ли это на самом деле? Давайте вместе всесторонне рассмотрим процедуру увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины (чем, в сущности, и является прогул) и изучим все трудности, с которыми может столкнуться начальник, захотевший расстаться со своим работником подобным образом.

Что гласит статья ТК РФ об увольнении за прогулы?

Согласно 81 статье Трудового кодекса работодатель имеет право в некоторых случаях уволить подчиненного по собственной инициативе. Шестой пункт этой статьи рассматривает ситуации, когда увольнение производится в результате грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей. К таковым относят:

  • появление либо на рабочем месте, либо вообще на территории организации в нетрезвом виде (алкогольное, наркотическое, иное токсическое опьянение);
  • хищение имущества и/или ценностей с места работы;
  • нарушение требований пожарной безопасности или охраны труда – даже в том случае, если из-за этого не случилось аварии или печального инцидента с другими работниками;
  • разглашение секретных сведений, то есть государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна сотруднику на его рабочем месте;
  • прогул.

Нужно заметить, что для расторжения трудовых отношений достаточно всего лишь одного из этих дисциплинарных проступков, совершенного всего лишь один раз.

К содержанию

Что подразумевает термин «прогул»?

Поясняя, что относится к дисциплинарным проступкам (нарушениям), из-за которых можно лишиться рабочего места, статья 81 также дает их развернутое определение.

Например, не нужно думать, что если работник задержался утром на полчаса на работу – то это уже дисциплинарное нарушение, и работодатель может тут же уволить работника за прогул. Вовсе нет.

Прогулом по официальному трудовому законодательству считается отсутствие без уважительных причин на рабочем месте от четырех часов до полного рабочего дня или смены – если сотрудник трудится посменно.

То есть если служащий опоздает на работу или уйдет с нее раньше, например, на два с половиной часа, прогулом такая «самоволка» считаться не будет, хотя меры все равно последуют.

Если при этом накануне сотрудник написал заявление на имя своего непосредственного начальника о том, что просит предоставить ему время до начала трудового дня или в его конце – даже если это будут четыре с половиной часа – такое отсутствие не будет прогулом.

То есть несмотря на то, что ответ на вопрос, является ли основанием для увольнения прогул работника без уважительных причин, утвердительный, не всякое отсутствие на рабочем месте будет являться прогулом.

Также прогулом не будет считаться отсутствие работника в течение всего рабочего дня, если позже выяснится, что он, например, ожидал дома ремонтную бригаду, потому что в квартире прорвало трубы. И конечно же, не могут считаться прогулянными дни, проведенные в календарном отпуске или на больничном.

Это один из самых шатких моментов трудового законодательства – нет четкого определения уважительных причин, принимать решение об убедительности должен сам работодатель. Поэтому необходимо помнить о возможности судебного разбирательства и тщательно взвешивать свои действия.

К содержанию

Порядок увольнения за прогул по статье

Пошагово процедура расторжения трудового договора в связи с прогулом работника выглядит так:

  • сотрудник не является на рабочее место, или опаздывает на работу более чем на четыре часа, или уходит с работы на более чем четыре часа;
  • его отсутствие документально фиксируется;
  • сотрудник предоставляет пояснения по факту своего отсутствия;
  • в случае если причины, по которым служащий отсутствовал, будут признаны неубедительными, готовится приказ об увольнении по предприятию;
  • сотрудник расписывается под приказом об увольнении и получает окончательный расчет.

То есть для увольнения за прогул нужны такие документы:

  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • пояснения от работника или акт об их отсутствии;
  • приказ об увольнении.

Если такая процедура проходит успешно и, к примеру, по обоюдному согласию сторон – насколько это, конечно, возможно в подобной ситуации – на этом все и заканчивается. Работник находит себе новое предприятие и новую должность, а работодатель берет на его место нового сотрудника.

Если же сотрудник остается недоволен расторжением трудовых отношений, – а чаще всего так и бывает – следует судебное разбирательство, поэтому очень важно на каждом этапе увольнения все тщательно документировать и стараться не делать ошибок.

К содержанию

Акт увольнение за прогул

Итак, ваш сотрудник отсутствует на рабочем месте.

Неважно, сколько прошло времени – полчаса, три часа, – если вы попытались связаться с ним и получить объяснения, но у вас ничего не вышло, можно начинать составлять акт о том, что такой-то такого-то числа, например, с девяти утра до часу дня отсутствовал на предприятии.

Во второй половине дня, если ситуация не изменится, можно составить еще один акт. Так будет правильнее, поскольку позже в суде служащий может заявить, что, например, после часа дня он присутствовал на своем рабочем месте, и даже если это не так, доказать вам ничего не удастся.

Акт составляется в произвольной форме – поскольку утвержденной на государственном уровне не существует – и в нем обязательно должны быть указаны:

  • фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;
  • точное время его отсутствия с такого-то и по такое-то время;
  • роспись двух свидетелей – желательно из отдела (бригады) прогулявшего, но не обязательно;
  • роспись того, кто составил акт – чаще всего это непосредственный начальник.

На некрупных предприятиях акт могут подписать всего двое.

К содержанию

Табель учета рабочего времени

Также оформление документов при увольнении в связи с невыходом на работу подразумевает, что отсутствие служащего будет зафиксировано в рабочем табеле.

Когда сотрудник не является на рабочее место, в табеле необходимо проставить НН (или 30, если используется цифровое обозначение).

Позже, когда станут известны причины отсутствия – например, болезнь или прогул – код нужно будет аккуратно перечеркнуть и выставить необходимое обозначение. Код для прогула – ПР или 24.

Если в табеле не отметить, что служащий действительно отсутствовал, а проставить, как обычно, рабочие часы, на суде будет законное основание для того, чтобы оспорить разрыв трудовых отношений.

К содержанию

Пояснение от работника

Если в течение этого же дня или на следующий день служащий появляется на предприятии, с него нужно потребовать пояснения по факту его отсутствия ранее. Это оформление документов при увольнение сотрудника за прогулы.

На то, чтобы оправдаться, работнику дается двое суток.

Чтобы служащий не заявил в самый неподходящий момент, что пояснений у него никто не просил и вообще его даже слушать не стали, лучше всего попросить его дать пояснения письменно: служебной запиской или телеграммой – если на работу он так и не вышел.

Пояснения от сотрудника также должны быть выданы в письменной форме – обычно в форме пояснительной записки.

Если служащий отказывается выдать пояснения, необходимо также составить об это акт за подписью двух свидетелей.

Также нужно понимать, что не всегда убедительная причина отсутствия на рабочем месте может быть подтверждена документально.

Например, если служащий не явился на предприятие по причине болезни, а сам в это время находился далеко за городом и не мог обратиться за медицинской помощью, а больничный лист получил лишь в день, когда смог появиться у врача по месту прописки или обслуживания предприятия.

Начальник может не поверить сотруднику и уволить его за прогул, но если на суде он предоставит, например, свидетелей, которые подтвердят, что все было именно так, расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

К содержанию

Приказ об увольнении работника за прогул

Приказ о расторжении трудовых отношений на основании шестого пункта 81 статьи Трудового кодекса составляется на основе типовой формы Т-8. В нем обязательно должна быть ссылка на статью кодекса, а также на акты, подтверждающие проступок работника. Сами акты – или их копии – должны прилагаться к приказу.

Уволенный сотрудник должен расписаться под документом, свидетельствуя о том, что он с ним ознакомлен. Если он отказывается подписывать или все так же не является на предприятие, приказ об увольнении отправляется ему на дом письмом с описью.

Нужно запомнить, что с момента прогула до выпуска приказа должно пройти как минимум два дня – срок, необходимый для того, чтобы сотрудник предоставил пояснения. Также не стоит затягивать, если вы намерены уволить работника за прогулы, поскольку срок наказания за проступок не может превышать месяц.

После истечения полугода проступок считается практически и не происходившим.

То есть если ваш нерадивый служащий без всяких оснований не явился на рабочее место третьего мая, а приказ о его увольнении вы решили издать в августе, такое расторжение трудового договора на основании прогула однозначно будет признано незаконным.

К содержанию

Расчет с сотрудником

В последний рабочий день начальник должен совершить с работником, по какой бы причине того не увольняли, окончательный расчет. Это означает, выдать ему необходимые документы:

  • трудовую книжку;
  • копию приказа об увольнении, на которой сотрудник должен расписаться;
  • справку о средней заработной плате.

Если служащему потребуются еще какие-нибудь документы, например, справка о квалификации, и это не противоречит политике компании, работодатель обязан будет их выдать.

Также служащий должен получить:

  • всю причитающуюся ему на данный момент заработную плату вместе с премиями, коэффициентами, надбавками и прочими дополнениями, принятыми в организации – наказывать за проступок рублем, как вы помните, незаконно;
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.

Разумеется, выходное пособие сотруднику, уволенному за прогулы, не полагается.

Если к этому дню служащий все так же не появляется на работе, ему необходимо направить письмо или телеграмму о необходимости забрать документы.

К содержанию

Ошибки при увольнении за прогул

Как уже было сказано выше, не стоит полагать, будто уволить работника за отсутствие на рабочем месте очень просто. Помимо оформления необходимых документов и точного расчета с сотрудником необходимо убедиться, что вам не грозит судебное разбирательство – случаи бывают всякие.

Самое главное, конечно, тщательное документирование ситуации, с подписями всех свидетелей и указанным временем и датой. Если, например, в акте не будет указано время, когда он составлен, всегда можно будет сказать, что акт подготовили вечером, а с утра сотрудник был на своем рабочем месте.

Далее – в документах стоит отражать только то, что было на самом деле.

Если, к примеру, служащий не смог попасть на свое рабочее место, потому что его не пропускала охрана предприятия по распоряжению руководителя, о чем в акте, разумеется, не сказано, может оказаться, что он докажет это в суде, и работодателю придется не только восстановить сотрудника на прежней должности, но и выплатить компенсацию.

Если вы увольняете подобным образом несовершеннолетнего, необходимо получить согласие инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

При этом увольнение задним числом ошибкой или нарушением считаться не будут – ведь у работодателя не было и не могло быть точных сведений о том, как поведет себя сотрудник и когда вообще появится на предприятии, чтобы можно было оформить все, как полагается.

К содержанию

Можно ли оформить увольнение за прогул задним числом?

В предыдущем абзаце мы упомянули о том, как важно соблюдать сроки оформления документов при расторжении трудовых взаимоотношений на основании статьи 81 Трудового кодекса.

При этом всем хорошо известно, что дата увольнения, указанная в приказе – это последний рабочий день сотрудника, а увольнять задним числом (когда в документе указано, например, пятое апреля, а сам он подписан двадцатым мая) незаконно.

Но в случае, когда служащий прогуливает, начальник не всегда сможет точно указать дату. Как ему быть, если, например, сотрудник не появляется на предприятии уже довольно давно? Поэтому прогулы и смерть сотрудника – единственные исключения, в которых разрешается производить увольнение задним числом.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/uvolnenie-sotrudnika-za-proguly.html

������������������ ������ ������������������, ���������� ������������������ ������������ �������������� ���� ��������������

Можно ли уволить за прогул задним числом

�������������� �� ������������������ �������� ���� ���������������������� ������������������������ ���� ������������ ������ �������������������� ��������������.

������������������ �������������� ���� ������������ ���������� ���� ������������ �� ������������������ �������������������� ������ �� ���������������� ���������� �� ���� ������������������ �� �������� ���� �������� ��������������.

�������������������� ���������������� ��������������, ������������, ���������������������� “���� ������������ ������ ������������������������ ��������������”.

�������������� �������� ������������ ���� �������������� ������������������������. �� ������������������ ������������ ���������� �� �������� �������� ���������� ���� �������������������� ��������.

������ �������� ���������������������� �� ��������������, ������ �������� ������������������ ���� ���������� ���� ������������ ���� ������������������������ �������������� ���� ������ �� �������������������� �������� ������ ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������ ��������������������, ���� ������������������ ������������ ������������������ ������������. ������������������ ������ ������������������ ������������ ������ ���������������� �������������������������� ��������������: �������������������� ���������������� – �������������� ��������. �� �������� �������� ���������������� ���� ���������� ���� ������������ ���� ���������������������������� ��������������, ���������� ���������������������� �������� �������������������� ���� ������ ������������������ �� ������������������ �� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������������� ���� ���������� ���� ������������.

��������������: ���� �������������������� �������� �������� ������������ �������������� �� �������������������� – �������������� ���� �������������������� �� �������������������� ������������ ������������ ������.

������������������������ ���������������� ������������������������ �������������������� �� ������ ������������ ������������������ ������-������������������. ���� ���������� ������������������ ������������������ ��������������, ������������������ ���� ����������������.

���� ������������������ �������� ������, �� �������������������������� �������������� ���������������� ���� ������������, ���������������� �������������������� ���������������������� ������������������. ���� ������ ���� ��������������. ���� ������������ �� ������ ������������������ ���������������� ��������������. �� ������������������ ���������� �� ������.

�������� ������������������ �� ������������������������ �������� ������������, �������������� ���������� ���� �������������� ������������������������. ���������� ������������������ �� ���������� ���������������� ��������������������.

���������������� �������������� ���������������� ������������������ ���������������� “����” ������������������ �� �������������� “����������������������������”

���� ������������ ������������������ ��������, ������������������ ���� ���������������������� ���������������� �������������������������� ��������, ������ ������������ ������ ������������ �������� ���������� �������������������� �� ����������.

�� ������ ������ ������������, ������ �� ������������������ ������ ���� ���������� �������������������� �������������������� �������������������� ������������. �� ����, ������ ������ ������������������ �������������� ���������������� ���� ���� �������������� ����������, ���� �� ������ ���� ��������������.

������ ������������ �� ��������������������, ������ ������������ ������������������ ������������ ������ ������������������������ ������������ �� ������ �������������������� ��������������������.

������������������ ������ �� ������������ �������������������������� ���� ��������������������. �� �������� ������������ ���������� �� ������������������ ��������������, �������������� ������������������ ������������������������ �������������� �������������������� ���� ������������ ������ ������������������������ ������������.

������������ ������ ������������������ ������������������ ��������������������. ���� ������ ������������������ ����������������������, �������������������� ������������������ ������, �������� ������������������ �������������� ������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������.

������ ���������������� �� ������������ 192 ������������������ �������������� ����.

�� ���������� ���� ��������, ���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �������������� ��������, ���������������� �������������������� ���������������� ������������������������, ������������ �������� ���������������� ���� ���������� ������������������ ����������������������, �� ��������������������������, �� ���������������������������� ������������������������������. �� ������������������, ���������� ������ ����������������������������, ��������������������������, ��������������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���������������������������� ������������ ��������, �� ������ ���������� �������������� �������������������� ������������������ ���� ������������.

���� �������� ������������ ���������������� ������������ ���������������� �� ���������� ������������������������ ������������������������������ ������.

(���� 19 �������������� 2009 �������� ��� 75-��-��, ���� 24 ���������������� 2012 �������� ��� 1793-��, ���� 24 �������� 2014 �������� ��� 1288-��, ���� 23 �������� 2015 �������� ��� 1243-��).

�� ������ �������� ������������������ ������������, ���� �������������� �������������� ���������������� �������������� ������.

���������������������� ���������������� �������������� ������������������ ������������������ ������ �������������������� �� �������������������� ���������������������������� �������������� �������������������� ���������������������� ���� ������������������������.

���� �������� �������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2.

�� �������� �������������������������� ����������������������������, ������ ������������ ������������������������ ������������ ���������������������� ����������������������������, ���������������������������������� �� ������, ������ ���������������� ���������������� �������� ���� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������.

“������������������������ ������ ���������������������� �������������������� ���������� ���������������� ������������������������ �������������������������� �� ������������ (������������������������ ������ ����������������������������) �������������������� ������������������ ���� �������������� ����������”, – �������������������� ����.

���� ������������ �������������������� ��������, ���������������� ������ “���������������� �������������� �������������� ���������������� ������������ ���������� ����, ���������������� ������ ������ �������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���������� ����������”.

���������������� ���������� ������������ �� �������������������� �������� ������������������������������ ���������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������� ������������������ ������.

�������� ���� �������������������� ��������, ������������ ���������������� ������������������������, �� ���������� �� ���������������� �������������������� �� �������������� ������������������������ ������������ �������������������� ���� �������������� ���������� – ����-���� �������������������������� �������������������� �� ���������������������� �� ����������������.

�������������� ��������������������, ������ ���������� ������������ ���� ���������� �������������� �� ���� ����������. �� ������ ������ – �������� ����������, ������������ ���������� ���������� ������������������.

�������������� ������ ������������������ �������������������������������� �������������� �� ���������� �� �������������������� ������������ ��������������������.

�� ������ ���������� ���������� ������ �� ���������� �� �������������������� ������������.

�� ������ ���������������������� �������� �������� ���������������� �������� �� ���������������� �� ���� ������������, �������������� ������������ ������ ������������������ ��������������.

�� ������������������ ���������� ���� ���������� �� ������������, �� �������� ���������� ���� �������������� �������������� ��������, �� �������������� �������������� ������ �� ��������������������, ������������ �������������� ����������������������������������.

����������������������, �������� �������������� �� ���������������� ������������ �� ����������������.

�� ������ ���������� ������ �� ������������������ �������������������� ������-������������������ �� ������, ������ ���������� ���� ������������ ���� ������������, ���� ���� ����������������. ���� ������������ ������������, ���������� ������������ ���������������������� ������ �� ������ ���������������������� ������������������.

������������������ �� �������� �� ���������������� ������������, �������������� ���� ������������������ �� �������� ��������������.

������ �������������������� ��������, ������ �������������������������� ���������������������� ������������������������ �� ������, ������ �������������������� ���������� ���� ������. ���� ���������������������������������� ���� �������������������� ���� ���� �������������� ����������������������.

�� ������ ���� ������������ ���������������� ���������� �������������� – �������������� �������������������� �� ������������������ ����������������, �������������������� ������������������.

���������������� ���� ������, ���������������� ������ �� ���������� �������������� ������������ ������������ ������������, ���� �������������� ������������, ������������ ���� ������ ������������.

�� �������� ���������� ���� �������������������� ������������������������ ������������ ������������ ���� ������������ ������������������ ������: ������������ ���� ������������������������ �������� �������������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���� ���� ������������.

�������� ������������������ �������������� �� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ����������������������

������������ ���� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������: �������������� ������������������ �������� ���� �������������������������� ���������������� ������������.

������������������ ������ ������������, ������ ���������������� ���������������� �������� �������� ������������������ ���������������������� ��������������������, ���������������� ���������������� ������������������ �� ���������������� ������������ ���� ������������.

�� ������ ������������ ������������������ �������� ������������������ ������ ���� ����������������.

������������������ ������ ������������ �� ������������ ������������������ ���������������������� �� �������������� ������������������. ������, �������������������� ���������������������������� ���������������������� ���� �������������������������� �������������������� ��������.

�� ������ ����������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� �������������������� �� ���������������������������� �������������� �������� ������������ ������������������, ���������� ������ ���� ������������������ ������������������ ������������������ ��������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� ������������������������ �� �������������������������������� �������������������� ���������� �� ������������ �� �������������� ������������������ ������ ���������������������������� �������������� ��������������������.

�������������� ��������, �������������������� ����, ���������������� ������ ���������������� ����, ������ ���������������� ���� ������������ �������������� ��������������������������, ������ ������ ���������������� �������������� ���� �������������������� ���������������� �������������� ������������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������, �� ���������� ����, ������ �������������������� ���������������������� ���������������������������� ������������������ �������������������� �� ���� ������������������ �� ����������. ������������ ������������ �� �������������������������� ������������������ ���� �������������������������� ���������������������� �������������������� �������������������� ����������, ���������� ���������������� �������� ������������������������������ ������������������.

������ ���������� ������������������������������ ������������ ���������� �� ������, ������ �� ������������������������ �������������� ������������������ ������ �������������������� ���� ������������, ���������������� ����������������������������.

���������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �������������� ���������������� ������ ��������, �� ����, ���������� �������������� ���������������� ���� ��������������������, ���� �������������������� ������ ����������������������������, ���� �������������� �� ������������������������ ������������������ ���� �������� ����������������������������. �������� ������������������ �������������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������, �������������������� ����.

���� �������������� �������������� ������������������ �� �������������������� ���������� �� ������������ �������� ���� ���������� ������������������������.

���������� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ������������:

Источник: https://rg.ru/2020/02/03/verhovnyj-sud-raziasnil-kogda-rabotnika-nelzia-uvolit-za-nevyhod.html

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и порядок действий по тк рф

Можно ли уволить за прогул задним числом

Нередко сотрудники организаций начинают злоупотреблять свои служебным положением, а зачастую просто халатно относиться к режиму рабочего времени, установленном на предприятии. Злоупотребления заключаются в систематических опозданиях, а некоторые работники совершают более тяжёлый дисциплинарный поступок – прогул.

Процесс расторжения договора с работником, основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

Прогулом, следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые считаются прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул — мера дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, во избежание судебных разбирательств.

  1. Самый первый шаг, это составить акт об отсутствии сотрудника. При этом заранее нужно отметить в табеле учёта рабочего времени часы его отсутствия. Табель является единственным документом, подтверждающим количество отработанного времени, а также основанием для итогового расчёта. Затем необходимо собрать минимум от двух человек докладные записки, в которых они подтвердят отсутствие сотрудника на рабочем месте.
  2. Шаг второй. Необходимо убедиться, что увольняемый не попадает ни под одну из категорий, которую увольнять нельзя. К ним относятся: беременные женщины, работники, отказавшиеся продолжить работу в период нахождения в отпуске. Также нельзя уволить работника после процедуры сдачи донорской крови и её компонентов, по закону таким людям полагается один день отдыха.
  3. Третий шаг. Сотрудники кадровой службы обязаны проверить соблюдены ли все сроки. В этом случае есть ряд особенностей, которые необходимо выполнить. Если с момента обнаружения проступка прошло более шести месяцев, то уволить работника будет уже нельзя, это чётко регламентировано Трудовым Кодексом. Нельзя также будет и применить любое дисциплинарное взыскание, если с момента совершения работником прогула, прошло более месяца.
  4. Четвёртый шаг. Затребование объяснений у сотрудника о причинах, по которым он отсутствовал на работе. Объяснение составляется в письменной форме. Может получиться так, что у работника будут объективные причины, при помощи которых он объяснит факт своего отсутствия (например, больничный). Может случиться и так, что он откажется от написания объяснения. В этом случае на него всё равно можно будет наложить дисциплинарное взыскание. На составления объяснительной даётся два дня. Если же работник отказывается давать письменное заявление, то необходимо будет зафиксировать этот факт актом, в присутствии нескольких сотрудников.
  5. Пятый шаг. руководителем составляется докладная записка. Обычно она пишется в произвольной форме. К ней необходимо приложить объяснения работника либо его письменный отказ от их дачи.
  6. Шестой шаг. Написание приказа об увольнении. Приказ можно составить в унифицированной форме Т-8, подписывается он руководителем организации.
  7. Седьмой шаг. Приказ об увольнении обязательно необходимо зарегистрировать в журнале приказов по личному составу, в котором отражаются все приёмы на работу, увольнение, переводы сотрудников.
  8. Затем, с вышеуказанным приказом необходимо познакомить сотрудника в течение трёх дней с момента его издания. В идеале, он должен с ним ознакомиться и подписать, только на деле вряд ли он его подпишет. Если он всё-таки отказывается от подписи, необходимо будет сделать соответствующую запись на приказе.
  9. Для того чтобы правильно его рассчитать, кадровой службе необходимо представить в бухгалтерию записку-расчёт, с указанием точного количества отработанного времени, а именно дней, часов, смен, количества отпусков, больничных и отгулов.
  10. Далее, необходимо внести соответствующие сведения об увольнении в личную карточку.
  11. Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку и заверяет её подписью и печатью предприятия руководитель.
  12. Необходимо вручить уволенному сотруднику трудовую книжку. Вручается она также под подпись, отметка делается в журнале движения трудовых книжек. Нередко возникают случаи, когда сотрудник отказывается получать трудовую книжку, об этом необходимо составить акт, а затем заказным письмом, по его адресу регистрации направить уведомление об необходимости её получения.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Случаи увольнения за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте. Недопустимым считается время более четырёх часов. Когда работнику просто необходимо на какое-то время отлучиться, в этом случае необходимо поставить в известность вышестоящее руководство или написать соответствующее заявление.

Работник покидается своё рабочее время, без предупреждения о том, что намерен расторгнуть контракт.

Такие поступки, как правило, совершаются в эмоциональном состоянии, могут являться следствием возникших конфликтов.

Поэтому, если работник, не предупредив работодателя, покинул своё рабочее место, а на следующий день принёс заявление об увольнение, то период его отсутствия вполне можно засчитать как прогул и, соответственно, уволить.

Работник, трудящийся по срочному договору. Его тоже можно уволить за прогул. Для этого ему достаточно не выйти на своё рабочее место до окончания срока действия договора, не объяснив при этом причины.

Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула без согласования с руководителем, также могут являться причинами увольнения.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой.

Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Уважительные причины

Можно выделить следующие уважительные причины прогула:

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы;
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом;
  • задержка выплаты заработной платы более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

В качестве доказательств рассматриваются следующие документы:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т. д.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если он будет признан вынужденным. В случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе по вине работодателя. К таким случаям относятся:

  • незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
  • несвоевременное заключение трудового договора;
  • неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
  • некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
  • непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Увольнение беременной сотрудницы

Беременные женщины относятся к особой категории работающих граждан. Уволить её за прогул нельзя. Уволить беременную сотрудницу можно только в нескольких случаях:

  • полная ликвидация организации и прекращение её деятельности;
  • прекращение срока действия трудового договора.

Несмотря на, то что беременность и материнство напрямую охраняются трудовым законодательством и для этой категории граждан установлены некоторые льготы и исключения, нельзя забывать о том, что имеют месть также случаи увольнения работников с маленькими детьми.

Работодатель имеет право уволить сотрудницу, не воспользовавшуюся своим правом на использование отпуска по уходу за ребёнком, то есть, по окончании отпуска по беременности и родам, не написано заявление на его предоставление.

В этом случае неявку можно будет считать за прогул. Также нередки случаи невыхода сотрудниц из отпуска по уходу за детьми. В этом случае работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие у неё объективных причин.

И далее действовать, согласно вышеописанной инструкции.

Обжалование решения в суде

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

  • вручения под расписку копии приказа;
  • с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
  • отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Источник: https://homeurist.com/trud/uvolnenie/za-proguly.html

Особенности и последствия увольнения работника задним числом

Можно ли уволить за прогул задним числом

Нередко в организациях возникает вопрос об увольнении задним числом работника. Порядок действий в таких случаях не рассматривается трудовым законодательством. Работодатель должен учесть все возможные риски и провести процедуру без нарушения прав участников трудовых отношений.

За увольнение с нарушением ТК ответственность всегда несёт работодатель, который боится последующих судебных разбирательств. Поэтому каждая ситуация рассматривается с соблюдением требований трудового законодательства.

Среди причин невозможности проведения процедуры:

  1. Отсутствие заявления от работника, написанное собственной рукой с указанием даты.
  2. Отсутствие подписи в расчётном листе и журнале учёта трудовых книжек с датой после двухнедельной отработки.
  3. Подпись в приказе об увольнении.

Даже увольнение по соглашению сторон может быть оспорено работником в судебном порядке. При этом работодатель несёт административную ответственность и по решению суда выплачивает компенсацию работнику.

Ситуации на практике

Организации любых форм собственности рано или поздно сталкиваются с оформлением документов об увольнении сотрудника. Идеальный вариант избежать последствий — оформление текущей датой. При грамотном подходе к ситуации удастся избежать выплат по заработной плате, компенсаций и разбирательств в суде.

Собственное желание

Встречаются ситуации, когда сотрудник не приходил на работу несколько дней без уважительной причины. Он понимает, что запись в трудовой книжке может мешать его дальнейшему трудоустройству. Тогда работник приходит к руководителю с вопросом о том, можно ли написать заявление на увольнение задним числом.

Большинство работодателей идут навстречу работникам и соглашаются на нарушение трудового законодательства. Для увольнения задним числом по собственному желанию:

  1. Документально дни прогулов оформляют очередным или административным отпуском.
  2. Работник пишет заявление об увольнении необходимой датой с учётом отработки или без неё.
  3. Работник отдела кадров вносит информацию в приказ и трудовую книжку той же датой.

При увольнении по соглашению сторон указывают и фактическую дату составления документов о расторжении договора.

Не все работодатели знают, можно ли за прогул уволить задним числом сотрудника. Это возможно, так как беспричинное отсутствие на рабочем месте является грубым нарушением дисциплины. При этом факт отсутствия должен быть задокументирован в форме акта или записи в журнале табельного учёта.

При увольнении за прогул задним числом:

  • необходимо произвести соответствующую запись в трудовую книжку;
  • выпускают приказ, допускается использование фактического числа оформления документов;
  • датой расторжения трудового договора считается последний рабочий день, когда сотрудник присутствовал на рабочем месте.

Торопиться при оформлении увольнения за прогулы не стоит. Нужно выяснить истинную причину отсутствия сотрудника. Он может оформить больничный лист, уехать из города в связи с похоронами близкого родственника, находиться в больнице в бессознательном состоянии после ДТП и другое.

Когда сотрудник не приходит на работу, не отвечает на телефонные звонки или телефон выключен, необходимо составить акт или выговор о нарушении правил внутреннего распорядка. Он позволит приостановить начисление заработной платы и оформить временные трудовые отношения с другим человеком.

Ответственный за табельный учёт должен проехать по адресам регистрации и фактического проживания работника для выяснения его местонахождения. В случаях, когда оно не установлено, необходимо по возможности связаться с родственниками и сообщить в полицию об исчезновении.

Когда розыскные мероприятия не дают результата, дело направляют в суд для признания человека безвестно пропавшим. По решению суда работодатель оформляет документы на увольнение. Если разыскиваемый найден и не может предоставить подтверждение уважительных причин, его увольняют днём составления акта о нарушении внутреннего трудового распорядка.

Самым неприятным моментом является оформление увольнения в связи со смертью работника. Приказ выпускается фактической датой, когда родственники предоставили свидетельство о смерти.

В трудовой книжке датой расторжения трудового договора является дата смерти, а причиной — номер свидетельства. Она выдаётся под подпись близкому родственнику для предъявления по месту требования.

Это единственная ситуация, когда трудовое законодательство допускает увольнение задним числом.

За увольнение, произведённое с нарушением, работодатель может понести наказание по статье 5.27 КоАП РФ. Среди форм ответственности различают штрафы, ограничение деятельности организации.

Лицо, допустившее неправильное оформление трудовой книжки, по судебному решению оплачивает штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Та же участь ждёт представителей малого бизнеса. Дополнительно их могут лишить права на трудовую деятельность сроком до 3 месяцев.

Для юридических лиц штраф составляет от 30 до 50 тысяч рублей и запрет на трудовую деятельность сроком до 3 месяцев. Если в суде будет доказано, что от неправомерных действий работодателя пострадал не один работник, а несколько, то срок лишения возможности осуществления трудовой деятельности устанавливается от 12 до 36 месяцев.

Ответственность в большинстве случаев возлагают на руководителя, поскольку именно он подписывает приказ, по которому остальные документы оформляют работники отдела кадров.

Действия сотрудника

Работник при неправомерном увольнении теряет часть заработной платы и дни стажа. Кроме этого, организация не перечисляет взносы в фонды социального страхования и налоговую инспекцию.

У неправомерно уволенного сотрудника есть 30 дней, чтобы оспорить факт нарушения трудового законодательства.

В суде решения чаще принимают в пользу работника и обязывают работодателя выплатить ему компенсацию и аннулировать расторжение договора.

Не все смогут продолжать трудовую деятельность при таком отношении руководства, поэтому работник может уволиться, отработав 2 недели после подачи заявления.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/zadnim-chislom/

Когда работника можно законно уволить задним числом?

Можно ли уволить за прогул задним числом

Многие ответят, что никогда. И будут неправы. Закон допускает такое увольнение в целом ряде случаев.

Работник пропал

Куда пропал? Да кто его знает. На работу не является, на связь не выходит. Речь не об одном дне, речь о так называемом “длящемся прогуле”.

Для работодателя ситуация очень неприятная. Вроде бы можно и увольнять, но вдруг вернется и предоставит доказательства уважительности причин отсутствия.

Когда в этом случае возможно увольнение задним числом?

Работодателю нужно максимально соблюсти процедуру увольнения:

  1. Ежедневно составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте.
  2. Направить на все известные адреса работника требование дать объяснения своего отсутствия. Сделать это нужно ценным письмом с уведомлением о вручении.

Если почта вернет уведомление с отметкой о вручении или с отметкой об отказе принять, работодателю проще – нужно выждать еще два дня, а затем можно издать приказ об увольнении работника.

При этом работник будет уволен не с даты издания приказа, а с даты, когда он последний раз вышел на работу. Правовым основанием для увольнения задним числом станет ч.3 статьи 84.1 Трудового кодекса.

Правомерность такого подхода изложена и в Письме Роструда от 11 июня 2006 г. №1074-6-1.

По этому же пути идёт и судебная практика. В качестве примера можно посмотреть Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.09.2017 33-16470/2017.

На работу выходит сотрудник, на время отсутствие которого был принят другой работник

А вот здесь не рекомендую работодателю рисковать и увольнять работника, замещавшего временно отсутствующего сотрудника, задним числом.

Судебная практика, “одобряющая” такой вариант есть. Но есть и совершенно противоположная.

В чем собственно проблема?

Представьте, вы работаете бухгалтером на месте женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Эта женщина сообщает директору, что 9 декабря 2019 года (понедельник) намерена выйти на работу.

С какого дня вас следует уволить – с 6 декабря (пятница) или 9 декабря (понедельник)?

Напомню, что согласно статье 84.1 ТК, днем увольнения следует считать последний день работы.

Вариант 1. Работодатель уволил вас 6 декабря, а прежний работник 9 декабря на работу не вышел. Имеет право не выходить, если срок отпуска не истек.

Передумал, заболел, забыл – что угодно. Ваше увольнение 6 декабря в этом случае будет незаконным. Можете смело обжаловать.

Вариант 2. Уволить вас 9 декабря, когда работник выйдет на работу и работодатель издаст соответствующий приказ.

Этот вариант повлечет дополнительные затраты, так как 9 декабря будут работать оба работника. Но зато увольнение произойдет в соответствии с нормами ТК – в последний день работы и будет законным.

Вывод: в этом случае увольнять работника задним числом не правомерно.

Смерть работника

Днем прекращения трудового договора в этом случае должен быть день смерти работника. Но издать приказ об увольнении в этот день нельзя. Даже если у работодателя нет никаких сомнений в смерти, в приказе должно быть юридическое основание, подтвержденное документально.

Документом, в котором факт смерти и её дата будут юридически подтверждены, является Свидетельство о смерти. Родственники умершего получат этот документ лишь через некоторое время после смерти человека.

Лишение работника свободы

В этом случае днем прекращения трудового договора станет день вступления в законную силу приговора суда.

Приказ работодателя об увольнении может быть издан и позднее этой даты, тогда и возникнет ситуация, что работник уволен “задним числом”.

Существует точка зрения, что и в этом случае днем прекращения трудового договора должен стать последний день работы, но вряд ли с ней можно согласиться.

Например. Работник был задержан и помещен в изолятор временного содержания 20 марта. Приговор суда вступил в силу 30 сентября. Работодатель издал приказ 2 октября.

Датой увольнения работника следует считать 30 сентября. Увольнять его с 20 марта незаконно. В табеле учета рабочего времени весь период с 20 марта до 30 сентября следует указывать НН, означающий отсутствие работника по невыясненным причинам.

Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.

Канал “О праве по-русски” ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть на своем экране серьезные юридические тексты, написанные простым языком

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rupravo/kogda-rabotnika-mojno-zakonno-uvolit-zadnim-chislom-5de8abeadf944400b256fe50

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть