Коллективный договор плюсы и минусы для работодателя

Профсоюзов бояться – в бизнес не идти

Коллективный договор плюсы и минусы для работодателя

Информация о забастовках, которые устраивают те или иные профсоюзные организации, появляется периодически.

Как правило, речь идет о забастовках, организованных вне пределов нашей страны: например, крупно бастовали пилоты компаний Air France во Франции в 2014 году и Lufthansa в Германии – в 2015 году, сотрудники General Motors в США в 2006-2007 году и почта Великобритании – в 2009-2010 году. Бастовали даже сценаристы Голливуда.

Но “мировые тенденции” не обошли стороной и российские организации. К примеру, в 2015 году в России было зафиксировано пять забастовок (833 человека были задействованы, 10.2 тыс. человеко-дней рабочего времени потеряно); в 2014 году – всего две, но крупные (461 человек, потери рабочего времени – 5011 человеко-дней).

Думаю, многие вспомнят скандальную ситуацию с профсоюзом завода “Ford” в Ленинградской области. В 2014 году руководство компании приложило немало усилий, чтобы прекратить забастовку и договориться с представителями профсоюза. Для решения конфликта были подключены не только представители компании, но и чиновники из администрации Всеволожского района Ленинградской области.

А о длительной забастовке дальнобойщиков против “Платона” не знает только ленивый.

Естественно, что после информации о подобных ситуациях многих руководителей компаний и сотрудников отдела персонала пугает само понятие “профсоюз”. И порой в некоторых достаточно крупных компаниях есть даже специально выделенные сотрудники, задача которых – не допустить появления профсоюзной организации на предприятии.

Профессиональный союз (профсоюз) — добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.

Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников. (Википедия).

Деятельность профсоюзных организаций и объединений регулируется Федеральным законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантий деятельности” от 12.01.1996, а также Трудовым Кодексом (статьи 370 и 378) и Конституцией Российской Федерации (ст. 30).

Изначальной задачей создания профсоюза является защита работника от произвола в управлении и представление его интересов перед работодателем. Профсоюз может быть создан независимо от желания работодателя.

И контролировать его деятельность юридически работодатель права не имеет.

А может ли профсоюз быть полезен работодателю и работать в его интересах?
Рассмотрим плюсы и минусы возникновения и наличия профсоюзной организации для работодателя.

Плюсы и минусы наличия профсоюза для работодателя

ПлюсыМинусы
1. Более эффективное взаимодействие с сотрудниками, понимание их проблем и запросов2. Управление персоналом через совместные обсуждения с представителями профсоюзов3. Статус компании как надежного и стабильного работодателя, уважающего свой персонал и выполняющего свои обязательства4. Повышение лояльности коллектива к работодателю5. Возможность облегченного получения «Сертификата доверия работодателю» и, как следствие, освобождение от проверок Государственной Трудовой инспекцией.6. Наличие фонда для оказания материальной помощи, сформированного за счет профсоюзных взносов.1. Работодатель зависим от мнения представителей профсоюза в принятии и реализации своих решений по развитию бизнеса в сфере управления персоналом.2. Любое решение, связанное с трудовым правом (увольнение, изменение условий труда, изменение системы оплаты и др.), должно быть согласовано с профсоюзом3. Работодатель должен обеспечить профсоюз условиями для осуществления деятельности (помещение, оргтехника, средства связи).4. Возможно прекратить/приостановить существование профсоюзной организации только в случае явных нарушений законодательства Российской Федерации (по решению Верховного суда или прокуратуры)

Контролировать деятельность профсоюзной организации официально работодатель не вправе. Направлять и договариваться – возможно.

Наличие профсоюза предполагает и заключение коллективного договора. Заключение коллективного договора не является обязательным при возникновении профсоюза. Но чаще всего профсоюз создается для того, чтобы улучшить жизнь работников, а данный документ как раз и создается, чтобы закрепить отношения работник-работодатель.

Коллективный договор – нормативный документ, регулирующий социальные и трудовые отношения в отдельно взятой организации или структурном подразделении, отстаивающий в первую очередь права работников. (статья 40 Трудового Кодекса Российской Федерации)

При этом заключение коллективного договора не всегда предполагает наличие профсоюза. Любой уполномоченный сотрудниками представитель коллектива может подписывать коллективный договор со стороны работников.

В отличие от трудового договора, в коллективном договоре присутствуют условия (режим, условия труда, социальные выплаты, отдых, обучение, алгоритмы оплаты труда), которые распространяются на всех работников. И не могут присутствовать пункты, определяющие особые условия для конкретного работника.

Составляя коллективный договор, стоит указывать в нем условия, улучшающие положения работников, относительно условий, указанных в Трудовом Кодексе. Прописывать базовые обязательные условия труда в данном документе не нужно.

Также не нужно описывать условия, уже отраженные в других локальных нормативных актах предприятия (например, в положении об оплате труда или в правилах внутреннего трудового распорядка), достаточно просто сделать ссылку на данные документы.

скачать

Заключение подобного договора является добровольным как для работника, так и для работодателя. Но необоснованный отказ работодателя от заключения подобного договора влечет за собой штрафные санкции (предупреждение или административный штраф от 3000 до 5000 рублей).

После заключения коллективный договор должен быть зарегистрирован в Комитете по труду органа местного самоуправления. Но данная регистрация носит не обязательный, а уведомительный характер. И коллективный договор вступает в силу независимо от факта уведомления. Если же договор зарегистрирован, то дальше органы по труду следят за исполнением данного договора.

ПлюсыМинусы
1. Пункты коллективного договора распространяются на всех работников на весь срок действия договора2. Возможность включить в договор условия, которые представляют интересы работодателя3. Повышение лояльности и доверия коллектива к работодателю4. Срок заключения договора не более 3 лет (статья 43 ТК РФ), после этого условия можно заново обсуждать и менять.5. Прописанный отказ от забастовок в случае выполнения работодателем условий договора6. Прописанные в договоре дополнительные компенсационные выплаты (расходы на транспорт, питание, надбавки и т.д.) могут учитываться в расходах, уменьшающих налог на прибыль1. Обязанность работодателя выполнять условия, указанные в договоре, независимо от изменений условий бизнеса2. Любое решение, связанное с трудовым правом (увольнение, изменение условий труда, изменение системы оплаты и др.), должно не противоречить условиям коллективного договора3. Нельзя менять условия договора в течение 3-х лет4. Дополнительные обязательства, гарантии работникам (как следствие, расходы) сверх установленного Трудовым Кодексом

Важно отметить, что все вышеуказанные плюсы возможны, когда работодателю удается сотрудничать с профсоюзом, честно выполнять условия коллективного договора и осознавать ценность такого ресурса, как персонал, для развития и процветания бизнеса.

В случае если работодатель воспринимает персонал как расходный материал для достижения цели, профсоюзная организация и коллективный договор, безусловно, являются помехой для реализации задуманного.

Как бороться с профсоюзом?

Из опыта, профсоюзная организация редко возникает, когда работодатель находится в постоянной связи с работниками, понимает их потребности и выполняет договоренности.

И зачастую, во избежание возможных сложностей при наличии профсоюза, достаточно поручить сотрудникам отдела персонала или отдела внутреннего PR решать возникающие задачи по взаимодействию с работниками. А в небольших компаниях и руководителю бизнеса лично стоит подключаться к данным вопросам.

При грамотном решении этих задач можно, и без создания профсоюза внутри компании, эффективно реализовывать все вышеуказанные плюсы.

Но что делать, если сотрудники все же решили создавать профсоюз?

Некоторые компании используют в качестве способа борьбы с возникновением профсоюза создание собственного профсоюза.

Так как обычно создание и регистрация профессионального союза занимает несколько месяцев, руководство компании параллельно регистрирует свой профсоюз с руководителями, максимально лояльными к компании, руководствуясь высказыванием, приписываемым А.В. Суворову: “Если безобразие нельзя предотвратить, его нужно возглавить”.

Закон не ограничивает количество профсоюзных организаций на базе одного предприятия.

И дальше “лояльный профсоюз” может влиять на решения и деятельность менее лояльного, так как их права внутри компании в некоторых вопросах равны (например, условия коллективного договора должны согласовать представители всех профсоюзов), а в некоторых случаях зависят от количества участников.

Если же профсоюз уже создан, и руководство компании не успело это предотвратить, верным является договариваться с руководителями профсоюза об общей стратегии работы.

Хорошим решением является поручить данным сотрудникам решение вопросов, которые не являются ключевыми для руководства компании, но вполне могут быть значимыми для работников (например, как улучшить качество работы в столовой, стоит ли поменять компанию по предоставлению спецодежды, сделать ли 1 сентября выходным днем для женщин с детьми, как улучшить систему охраны труда и т.д).

Профсоюз в организации – не самое желаемое объединение для работодателя, и, вероятно, компании лучше без него, но при грамотном управлении работодатель сможет если не получить дополнительную помощь, то уж точно не ухудшить ситуацию.

Источник: https://clubtk.ru/profsoyuzov-boyatsya--v-biznes-ne-idti

Коллективный договор: плюсы, минусы и особенности

Коллективный договор плюсы и минусы для работодателя

Отношения, относящиеся к трудовой сфере, должны непременно регулироваться при помощи особой документации, посредством осуществления изменений и в конечном итоге заключения особой документации —  коллективного договора между работодателем и нанимаемыми им работниками, либо лицами их заменяющими в виде законных представителей, что подтверждено в свою очередь трудовым кодексом. Информацию об этом факте можно встретить в статье № 9 данного кодекса.

Понятие

Коллективным договором называют специальный нормативно-правовой акт, посредством использования которого происходит регуляция социально-трудовых отношений в рамках какой-либо организации.

В период  проведения переговоров интерес каждого отдельно взятого работника, связанного тесным образом с заключением и внесением изменений в суть коллективного договора, представляет не кто иной, как первичная профсоюзная организация, допускаются и другие представители предприятия, непосредственно избранные трудящимися.

На лиц, представляющих в свою очередь интерес работодателей, не налагает законодательство прав проводить какие-либо переговоры и от имени работников заключать коллективный договор.

Считается целесообразным, что коллективный договор составляется непосредственно в стенах самой организации. Этот факт является целенаправленным действием в сфере отношения «работодатель – работники».

Документация подобного рода может оформляться также в филиалах организации, других представительствах, либо любом структурном подразделении.

Когда распространение договора осуществляется на всех служащих в отдельно взятой организации, он заключается не иначе, как в месте ее фактического нахождения, то есть по юридическому адресу.

и структура

Состав коллективного договора определяют наиболее значимые стороны, к которым принято относить:

  1. Финансирование и формирование заработной платы.
  2. Выдача различных компенсаций и пособий в виде денежных средств.
  3. Процесс регуляции оплаты труда, который выстраивается с учетом ценового роста, инфляционного уровня, исполнения плана параметров, определенных рядом условий договора.
  4. Переобучение и повышение квалификации работников, их занятость полная и частичная.
  5. Установление графика рабочего времени и отдыха, сюда же включается вопрос, относящийся к предоставлению отпуска и количеству его продолжительности.
  6. Повышение уровня рабочих условий и труда для работающих лиц.
  7. Охрана здоровья, трудящихся на предприятии людей, и их безопасность.
  8. Установление для работников социальных льгот и гарантий, предоставляемых при совмещении учебы и работы.
  9. Оздоровление работников и их семей.
  10. Контроль, касающийся соблюдения условий, записанных в договоре и порядок внесения в него существенных изменений с поправками.
  11. Отказ от забастовок при неукоснительном соблюдении коллективного договора.
  12. Иные вопросы и тематики, установленные в дальнейшем сторонами.

Особенности

Учитывая финансово-экономическое положение предприятия, в коллективном договоре нередко прописываются факты установления льгот и различного преимущества для работников, особенности проведения трудовой деятельности, которая сопровождается более благоприятными условиями, чем предусматривает трудовое законодательство и прочие правовые акты в совокупности соглашениями. В данном случае речь идет об увеличении отпуска для работников по усмотрению руководства предприятия, на котором они трудятся.

Срок действия

Коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет, он имеет право вступить в силу с момента подписания его обеими сторонами, либо он активизируется со дня, установленного непосредственно уже коллективным договором. Сторонам не запрещено продлевать его еще на срок до 3-х лет. Количество продлений рамками трудового кодекса не ограничивается.

Плюсы документа

  • Коллективный договор направлен на обеспечение работников набором дополнительных прав и гарантий, это в свою очередь проводится для наибольшей эффективности трудовой деятельности.
  • В нем описываются размер установленной заработной платы и трудовые условия вместе с обязательствами.
  • В документации подобного плана четко прописывается график рабочего времени.

Минусы коллективного договора

  • Ограничение свободы принятия некоторых решений (относится к работодателю).
  • Установление формализованных и бюрократических отношений между администрацией и рабочим коллективом: в результате этого происходит утрата коммуникационной функции между работниками и работодателем.
  • Подписание такого документа, как коллективный договор, выгодно только его членам, он осуществляется за счет интересов, а вместе с теми благосостояния, других представителей общественности, не имеющих к договору никакого отношения.

Источник: https://plusiminusi.ru/kollektivnyj-dogovor-plyusy-minusy-i-osobennosti/

Кому и зачем нужен коллективный трудовой договор

Коллективный договор плюсы и минусы для работодателя

“Кадровик. ру”, 2013, NN 5, 6

КОМУ И ЗАЧЕМ НУЖЕН КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Российское трудовое законодательство (ст. ст.

5, 9 Трудового кодекса РФ) не просто допускает, а прямо указывает на то, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только нормативными правовыми актами, но и в договорном порядке, в частности, коллективными договорами, заключаемыми между работниками и работодателем. Коллективный договор призван решить целый круг задач на локальном уровне конкретной организации (или ее обособленного структурного подразделения), а также наладить взаимодействие трудового коллектива с руководством компании в их разрешении.

Несомненно, главный плюс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в глазах работников заключается в том, что в коллективном договоре устанавливаются льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (естественно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).

Дальновидный работодатель, в свою очередь, понимает, что сложно переоценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда.

К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут коррелировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины, отказ от забастовок и др.

В коллективном договоре находят свое отражение:

– унификация (снимает необходимость фиксировать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником);

– материальные стимулы в денежном выражении (прежде всего вопросы заработной платы, в частности система надбавок и премий, порядок сохранения покупательной способности зарплаты работников);

– материальные неденежные стимулы (система льгот и компенсаций, так называемый соцпакет);

– нематериальные составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности и интересы сотрудников.

Законодательство не устанавливает жестких требований ни к форме, ни коллективного договора.

Единственное требование закона – коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если же такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. При подготовке проекта коллективного договора воспользоваться можно как Макетом коллективного договора, разработанным Минтруда России, от 6 ноября 2003 г., так и содержащимся в ст.

41 ТК РФ примерным перечнем вопросов, которые могут включаться в коллективный договор (система и размер оплаты труда, механизм ее регулирования с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; гарантии и льготы работникам, выплата пособий, компенсаций; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников и др.). И первый, и второй варианты документов носят для сторон коллективного договора рекомендательный характер.

Подобные рекомендации могут также содержаться и в соглашениях, заключаемых на разных уровнях социального партнерства.

Например, в Приложении 1 к Московскому трехстороннему соглашению на 2013 – 2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует московским работодателям включать в коллективные договоры следующие пункты (приведены некоторые из рекомендованных):

– определять порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

– предусмотреть выделение финансовых средств (из прибыли организации) на оплату санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей, проведение диспансеризаций в целях профилактики и выявления заболеваний (в том числе профессиональных) на ранних стадиях, на оказание материальной поддержки работников, имеющих детей (при рождении ребенка, приобретении санаторно-курортных путевок “Мать и дитя”, на оплату лечения детей, выплату пособий женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми в возрасте от 1,5 лет до 3 лет и иные меры по поддержке работников);

– предусмотреть отчисление средств на негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное медицинское страхование работающих и членов их семей;

– предоставлять за счет средств организации: возможность повышения квалификации и дальнейшего обучения молодежи; профессиональное обучение и переобучение женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, вызванные необходимостью ухода за детьми.

– за период отстранения работника от работы по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев из-за отсутствия соответствующей работы у работодателя производить оплату в размере не ниже размера минимальной заработной платы, установленной соглашением о минимальной заработной плате в г. Москве на соответствующий календарный год;

– проводить мероприятия по социальной поддержке молодых специалистов;

– создавать условия для обеспечения жилыми помещениями работников, состоящих на учете и нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы, за счет средств работодателя, в том числе с возможным долевым участием работников;

– в случае реорганизации предприятия не допускать высвобождения работников, имеющих трех и более детей, работников, имеющих ребенка-инвалида, работников, являющихся родителями-одиночками;

– устанавливать за счет собственных средств дополнительные меры социальной поддержки при выходе на пенсию работникам, имеющим трудовые заслуги и длительный стаж работы в организации. Предоставлять вышедшим на пенсию работникам возможности пользоваться социальными услугами и социальными объектами организации;

– предусматривать меры материальной поддержки и социального обеспечения выпускникам образовательных организаций начального профессионального и среднего профессионального образования при поступлении их на работу в организацию;

– проводить мероприятия по переподготовке высвобождаемых работников за счет средств организаций конкурентоспособным на рынке труда профессиям;

– осуществлять дополнительное добровольное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда или подверженных повышенному риску возникновения профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;

– предусматривать финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, в том числе аттестации рабочих мест по условиям труда;

– обеспечить установление фиксированной части заработка (тарифной ставки, базового оклада) работника на уровне не ниже 2/3 от общего его размера;

– не включать в размер минимальной заработной платы оплату труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Справка.

На вопрос, какие причины могли бы побудить их сменить место работы, чаще всего сотрудники указывают более высокую заработную плату на новом месте, более справедливую систему материального и морального поощрения, лучшие возможности профессионального и карьерного роста и лучшее социальное обеспечение. Что касается содержания соцпакета, то, согласно опросам, работники желают видеть в нем: расширенную медицинскую страховку, оплату детского сада и летнего отдыха детей, оплату обедов .

——————————–

Стуканова С. С. Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. N 10, октябрь 2012 г.

На эти данные можно ориентироваться, решая вопрос о том, какие элементы системы мотивации к труду целесообразно включать в коллективный договор организации.

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к коллективному договору, и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

– ст. 100 ТК РФ – о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);

– ст. ст. 101 и 119 ТК РФ – о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;

– ст. ст. 116 и 128 ТК РФ – об установлении оснований и порядка предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы;

– ст. 134 ТК РФ – об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

– ст. 135 ТК РФ – об установлении системы оплаты труда, в том числе стимулирующих выплат;

– ст. 136 ТК РФ – о порядке и сроках выплаты заработной платы, в том числе в неденежной форме;

– ст. 154 ТК РФ – об оплате работы в ночное время;

– ст. 168 ТК РФ – о порядке и конкретных размерах (в пределах, установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;

– ст. ст. 173 – 177 ТК РФ – о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;

– ст. 178 ТК РФ – о дополнительных случаях выплаты выходных пособий, установлении их в повышенных размерах;

– ст. 179 ТК РФ – о категориях работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

– ст. 180 ТК РФ – о дополнительных по сравнению с установленными законодательством мерах, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений;

– ст. 82 ТК РФ – об отличном от законодательно установленного порядке обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

– ст. 191 ТК РФ – об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ, и т. д.

Но помимо стимулирующей и регулирующей функций для сторон законодатель предусмотрел возможность использования отдельных положений коллективного договора для иных лиц, не являющихся сторонами этого договора.

Наличие в организации коллективного договора позволяет использовать его для обоснования некоторых расходов перед органами, осуществляющими контроль в соответствующей сфере (уплаты налогов, обязательных страховых взносов).

Например, Правилами финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (утв. Приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г.

N 580н) предусмотрено, что одними из документов, предъявляемых работодателем в Фонд социального страхования при обращении с заявлением о финансовом обеспечении предупредительных мер, являются копия/выписка из коллективного договора и план финансового обеспечения предупредительных мер в текущем календарном году, разработанный с учетом коллективного договора .

——————————–

В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г.

N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” и Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ Фонд вправе принимать решения в пределах бюджетных ассигнований о направлении работодателем (страхователем) до 20% сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисленных за предшествующий год, за вычетом расходов на выплаты обеспечения по указанному виду страхования, произведенных страхователем в предшествующем году, на финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

С помощью коллективного договора работодатель может управлять налогооблагаемой базой своей компании. Включение расходов на работников в коллективный договор – залог отнесения их к суммам, снижающим налоговую базу по налогу на прибыль.

Источник: https://hr-portal.ru/article/komu-i-zachem-nuzhen-kollektivnyy-trudovoy-dogovor

Преимущества коллективного договора для работников и работодателей

Коллективный договор плюсы и минусы для работодателя

Преимущества коллективного договора для работников и работодателей

Коллективный договор в равной степени регулирует и защищает интересы каждой из сторон коллективного договора. Интересы работников в коллективном договоре в основном представляют первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников более высокие по сравнению с минимальными социальными гарантиями, предусмотренными действующим законодательством в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. К ним могут быть отнесены:

– предоставление оплачиваемого дополнительного отпуска на установленный в коллективном договоре срок в случаях: вступления работника в брак; рождения ребенка; поступления ребенка на учебу в первый класс;

– предоставление в установленных коллективным договором размерах денежных компенсаций на оплату: содержания ребенка в детском дошкольном учреждении;  путевок для оздоровления работников и членов их семей; ритуальных услуг в случае смерти близкого родственника и другие.

Преимущества для работодателей, заключивших коллективный договор

1. Ограничение оборота наличных денежных средств организации посредством перечисления заработной платы на банковский счет работника.

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполняемой работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены место и способ выплаты заработной платы.

Сегодня это положение позволяет работодателю перечислять зарплату на банковский счет и ограничить оборот наличных денежных средств в организации.

Все больше предприятий выбирают данную форму выплаты денежных средств.

2. Увеличение возможности осуществления налогового планирования в организации.

В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы, помимо зарплаты, включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием работников.

       Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

       – на предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);

       – оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Закрепление наиболее полного перечня материальных выплат в коллективном договоре даст возможность осуществить более качественное и системное налоговое планирование в организации.

3. Минимизация потерь, связанных с простоем оборудования.

Многие организации производят продукцию, спрос на которую меняется в зависимости от времени года. Минимизировать потери, связанные с простоями оборудования из-за сезонных колебаний загрузки, можно, установив работникам предприятия в определенное, заранее известное время года, неполное рабочее время и т. п. и закрепив это положение в коллективном договоре.

4. Извлечение максимальной прибыли посредством оптимизации рабочего времени сотрудников.

В некоторых организациях специфика работы такова, что наибольший спрос на предоставляемые услуги приходится на выходные дни. Трудовой кодекс предусматривает двойную оплату за работу в выходные дни.

Коллективный договор позволит установить второй выходной день (помимо общего для всех – воскресенья) не субботу, а любой другой день.

Это позволит работодателю, не нарушая трудового законодательства, извлекать максимальную прибыль.

5. Повышение эффективности производства посредством обновления кадров.

В коллективном договоре может закрепляться материальная помощь, выплачиваемая работнику, увольняемому, допустим, в связи с выходом на пенсию по возрасту.

Размер её определяется в зависимости от количества лет, проработанных им в данной организации.

Такая мера позволит, с одной стороны, существенно материально поддержать работника при выходе на пенсию, с другой стороны, освободить рабочее место для молодого перспективного работника.

6. Сокращение объемов кадрового документооборота.

В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора.

А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

7. Создание достойного имиджа организации , конкурентов и государства.

Частью коллективного договора можно сделать положение о корпоративной культуре поведения в организации, о внешнем виде сотрудников, о стиле их общения с клиентами и т. д. Это, безусловно, создаст благоприятное впечатление об организации.

Кроме того, наличие коллективного договора позволит воспринимать данную организацию не как фирму-однодневку, а как серьезного партнера по бизнесу и достойного конкурента.

И такая организация всегда может рассчитывать на благожелательное отношение и, при необходимости, помощь со стороны органов государственной власти, поскольку цель у социально ответственного работодателя и государства одна – это развитие экономики на фоне социального благополучия граждан.

8. Минимизация возможностей возникновения коллективных трудовых споров.

Реализация коллективного договора является гарантом социальной стабильности в трудовом коллективе. Как правило, заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с  большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами.

Источник: https://pandia.ru/text/80/507/26290.php

Минусы коллективного договора для работодателя – СИЗ, нормы, инструкции

Коллективный договор плюсы и минусы для работодателя

Вам доступен конструктор договоров. Просто авторизуйтесь на портале 1С-Старт и создайте свой коллективный договор за 11 минут. Более подробный материал по коллективным договорам ниже.

Инструкция по подготовке коллективного договора 

Коллективный договор заключается между работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) и работниками в лице их представителей. Чаще всего он воспринимается как документ, отвечающий в первую очередь интересам работников, поэтому работодатели не всегда охотно идут на его заключение.

Предлагаем разобраться в особенностях коллективного договора: должен ли работодатель его заключать, и какие дополнительные обязанности такой договор на него налагает.

Заключение коллективного договора – обязанность или право работодателя?

Работодатель, нанимающий работников в рамках трудовых отношений (напоминаем, что отношения с работником в некоторых случаях можно оформить в рамках гражданско-правового договора), уже имеет немало обязанностей. В рамках индивидуального трудового договора с каждым работником он должен:

  • обеспечить безопасные условия труда работника;
  • предоставить работнику инструменты, оборудование и другие средства, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;
  • своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
  • соблюдать режим труда и график рабочего времени;
  • предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачивать нерабочие праздничные дни;
  • обеспечивать социальные гарантии;
  • уплачивать за работника страховые взносы;
  • при необходимости возмещать вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.

Возникает вопрос – обязан ли работодатель, помимо индивидуальных трудовых договоров с каждым работником, заключать еще и коллективный договор? Ситуация неоднозначна, давайте разберемся.

Необходимость заключения индивидуального трудового договора прямо выражена в статье 67 ТК РФ: «работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Что касается коллективного договора, то в главе 7 ТК РФ, которая содержит регулирующие нормы, нигде обязанность работодателя на его заключение прямо не указана.

Статьи 21 и 22 ТК РФ дают работникам и работодателю право (но не обязанность) заключать коллективный договор, и только статья 36 ТК РФ обязывает сторону трудовых отношений, которая получила письменное предложение о начале коллективных переговоров, вступить в эти переговоры.

Получается, что работодатель не обязан заключать коллективный договор, но ровно до тех пор, пока с такой инициативой не выступят его работники. Точнее даже, работодатель обязан только вступить в коллективные переговоры в семидневный срок со дня получения такого предложения.

Что будет, если работодатель откажется участвовать в переговорах о заключении коллективного договора? Административные санкции к работодателю за такой отказ достаточно мягкие:

  • за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.28 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
  • за непредоставление работодателем информации, необходимой для проведения переговоров и контроля над соблюдением коллективного договора — предупреждение или штраф по ст. 5.29 КоАП РФ от 1 до 3 тысяч рублей;
  • за необоснованный отказ работодателя или его представителя от заключения коллективного договора – предупреждение или штраф по ст. 5.30 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей.

Такими же щадящими будут санкции и за нарушение или невыполнение обязательств по заключенному коллективному договору — предупреждение или штраф по ст. 5.31 КоАП РФ от 3 до 5 тысяч рублей. Привлечь к административной ответственности за эти нарушения может только государственная инспекция по труду (ГИТ).

Правда, работники могут пойти дальше и обжаловать отказ работодателя от участия в переговорах и заключения коллективного договора в судебном порядке. В некоторых случаях суд обязывает работодателя принять участие в коллективных переговорах, а за неисполнение судебного решения штраф намного существеннее – до 70 тысяч рублей.

В целом, представители малого бизнеса достаточно редко сталкиваются с подобной инициативой своих работников, но надо знать, что такое право есть у любого трудового коллектива.

коллективного договора

Трудовой кодекс дает толкование коллективному договору как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения между работодателем и работниками (статья 40 ТК РФ).

Как видим, к понятию «трудовые отношения» прибавилось понятие «социально», а в статье 23 ТК РФ можно найти еще и понятие «социального партнерства в сфере труда», к одной из форм которого относится процедура заключения коллективного договора.

В целом, Трудовой кодекс приводит при описании социального партнерства достаточно размытые и общие формулировки, типа «обеспечение согласования интересов работников и работодателей», «равноправие сторон», «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства», «уважение и учет интересов сторон» и т.д.

Статья 41 ТК РФ включает в себя больше конкретики относительно содержания коллективного договора, указываются примерные договорные условия, которые, опять же, не являются императивными, т.е. обязательными. Среди них условия об оплате труда; режиме рабочего времени и отдыха; дополнительные пункты, улучшающие условия труда работников и т.д.

По сути, подобные условия включаются в индивидуальный трудового договор, а также содержатся в локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате труда.

Можно сказать, что ничего абсолютно нового или специфического по сравнению с индивидуальным трудовым договором коллективный договор не содержит.

Именно поэтому очень часто текст коллективного договора просто дублирует условия индивидуального трудового договора или локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

И все же, заключение коллективного договора может быть интересно и работодателю, т.к. в некоторых случаях снижает налоговую нагрузку. Здесь имеется в виду учет для налогообложения расходов на такие дополнительные льготы работникам как:

  • бесплатное или льготное питание;
  • дополнительное бесплатное образование;
  • возможность заниматься спортом за счет работодателя;
  • дополнительное выходное пособие, не предусмотренное кодексом и т.д.

То есть это то, что называют дополнительным соцпакетом, и конечно, такие льготы влияют на трудовую мотивацию работников. А чтобы учесть подобные расходы, работодатель должен прописать все эти льготы и компенсации в трудовом или коллективном договоре (ст. 255 НК РФ).

При большом количестве работников проще вписать условие о льготе или компенсации в коллективный договор, чем оформлять сотни и тысячи дополнительных соглашений к индивидуальным трудовым договорам с каждым работником.

При подготовке коллективного договора надо знать о том, что его положения не могут содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с индивидуальным трудовым договором и трудовым законодательством (статья 50 ТК РФ).

Как заключить коллективный договор?

Процедуру заключения коллективного договора можно назвать достаточно сложной и громоздкой. Конечно, когда такой договор подписывается от имени большого коллектива работников, то объяснение этому есть, но процесс заключения нельзя упростить и в небольших организациях.

Заключение коллективного договора должно быть инициировано, и по закону право на это имеют работники или работодатель. Обязать заключить коллективный договор при отсутствии такой инициативы не может ни трудовая инспекция, ни фонды, ни другие административные органы.

Конечно, чаще всего, предложение о заключении коллективного договора подают работники, по естественным причинам – улучшить условия труда и его оплату. Если в трудовом коллективе создан профсоюз, то работники (в случае, когда инициатива исходила от них) должны сообщить о начале коллективных переговоров и включить представителей профсоюза в состав переговорщиков.

Присоединиться к коллективным переговорам другая сторона должна в семидневный срок со дня получения предложения.

Как мы уже упоминали выше, работодатель, отказывающийся от участия в переговорах, может подвернуться административным санкциям – до 3 тысяч рублей. К слову, аналогичная норма ответственности для работников не предусмотрена.

В ответ на полученное предложение заключить коллективный договор вторая сторона должна дать письменное согласие, указав в нем своих представителей, дату, место, время начала переговоров. Если эти подробности в письме отсутствуют, то переговоры назначаются на следующий день после получения ответа.

Для ведения переговоров, разработки проекта и заключения коллективного договора представители работников и работодателя объединяются в общую комиссию.

На заседаниях комиссии обсуждаются предложения сторон по улучшению трудовых отношений и другие важные для работников и работодателя вопросы.

Лица, входящие в комиссию, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период участия в переговорах и подготовке коллективного договора.

Проект коллективного договора должен быть передан для ознакомления и обсуждения всем работникам, и их замечания и дополнения должны учитываться при подготовке окончательной редакции.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет, с правом продления на такой же срок. В течение семи дней после подписания работодатель должен зарегистрировать договор в соответствующем органе по труду (статья 50 ТК РФ). Это может быть орган в региональной администрации или департамент по труду и занятости. В Москве, например, это Комитет общественных связей города Москвы.

Как и другие соглашения, коллективный договор может впоследствии дополняться и изменяться, и порядок внесения изменений должен быть прописан в его тексте. Все новые соглашения к договору тоже должны быть зарегистрированы в органе по труду.

Источник: https://www.regberry.ru/dogovory/kollektivnyy-dogovor

Нужен ли коллективный договор в ООО

→ Бухгалтерские консультации → Кадровые документы

Обновление: 28 июня 2017 г.

Коллективный договор обычно ассоциируется с крупными предприятиями, на которых трудится большое количество работников, а значит, возникает много вопросов в социально-трудовой сфере и заключение коллективного договора необходимо и работодателю, и работникам. Поэтому нередко некрупные организации, например общества с ограниченной ответственностью, задаются вопросом, нужен ли им и как лучше составить коллективный договор. Образец 2017 для ООО рассмотрим в данной статье.

Общие положения о колдоговоре

Общие положения о колдоговоре содержатся в гл. 7 ТК РФ. Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, заключения, изменения и регистрации, а также содержит ответы на другие вопросы, возникающие по этой теме.

Источник: http://rossiz.ru/minusy-kollektivnogo-dogovora-dlya-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

    ×
    Рекомендуем посмотреть